چهار قابلیت حیاتی برای مدیریت تغییر

سازمان‌ها به تلاش با رهبران سازمانی قدرتمندی ادامه می‌دهند که نه‌تن‌ها در مدیریت چالش‌های امروزی - اعم از مشتریان، رقبا، جوامع، تغییرات آب وهوایی، یا واقعیت‌های اقتصادی پس از کووید- مهارت دارند، بلکه برای هر آنچه که آینده ممکن است به همراه داشته باشد، آماده هستند.

چرا مدیریت تغییر این‌قدر دشوار است؟ زیرا رهبران سازمانی اغلب تصور می‌کنند که بازنگری در سیاست ها، ترکیب فناوری جدید، یا برقراری ارتباط با اهداف مالی به روز، نتایج مورد نظر را به همراه خواهد داشت. اگر به همین سادگی بود، تاریخچه‌ای طولانی از تغییرات، سازماندهی مجدد و نوآوری‌های بسیار تبلیغاتی وجود نداشت که اکنون به عنوان مطالعات موردی برای انجام کار‌هایی که نباید انجام شوند، استفاده می‌شود.

برای اینکه یک تحول شکل بگیرد، مردم باید ابتدا بفهمند که تغییرات چیست و چه معنایی برای آن‌ها دارد. سپس باید رفتار‌های خود را به گونه‌ای اصلاح کنند که با نتایج مورد نظر هماهنگ باشد و به آن‌ها کمک کند.

به همین دلیل، یک مدیر تغییر باید نقش‌های زیادی را ایفا کند: ارتباط دهنده، تاثیرگذار، بسیج کننده، و سازنده تیم و...

قابلیت‌های حیاتی مدیریت تغییر

بسیاری از قابلیت‌ها به مدیریت تغییر موثر کمک می‌کنند، اما چهار قابلیت در سطح کلان بسیار مهم هستند. برای مدیریت موفقیت آمیز تغییر، رهبران باید این قابلیت‌ها را در خود تقویت کنند:

قابلیت اول

از دیدگاه و تفکر انتقادی استفاده کنید. رهبران سازمانی کارآمد این توانایی را دارند که موقعیت‌ها را از زوایای مختلف مشاهده و تصور کنند که چگونه اعمال یا سناریو‌ها ممکن است انجام شوند. آن‌ها ترجیح می‌دهند با کاوش در مسیر‌های متعدد، به جای رفتن با اولین یا ساده‌ترین گزینه موجود، درک کامل‌تری از یک موقعیت به دست آورند. این ممکن است شامل جست وجوی اطلاعات از منابع اضافی، تحقیق در مورد آنچه در گذشته موثر بوده یا نبوده، آزمایش فرضیات قبل از تدوین یک رویکرد، و سنجیدن تمام حقایق و شواهد موجود به طور عینی باشد.

مهارت‌های دیدگاه و تفکر انتقادی با ایجاد مجموعه‌ای متنوع از تجربیات، کاوش در طیف وسیعی از ایده‌ها و دیدگاه ها، و قرار گرفتن در معرض موقعیت‌ها و وظایف ناآشنا ایجاد می‌شوند.

قابلیت دوم

از چابکی استراتژیک و سازمانی استفاده کنید. تغییر موفقیت‌آمیز نه از عکس گرفتن در تاریکی حاصل می‌شود و نه نیاز به پیشگویی دارد. در عوض به چابکی نیاز دارد. یک رهبر سازمانی برای اینکه از نظر استراتژیک چابک باشد، باید بینشی نسبت به سازمان خود داشته باشد، درک وسیعی از نقاط قوت و زمینه‌های فرصت آن کسب کند و بتواند احتمالات آینده را برای دیگران تدوین و بیان کند. چابکی سازمانی دست به دست می‌شود.

برای داشتن امید به مشارکت دادن دیگران پیرامون یک ایده یا توصیه، یک رهبر سازمانی موثر ابتدا باید نحوه عملکرد سازمان را درک کند. آن‌ها باید بدانند که تصمیم‌گیرندگان و تاثیرگذاران چه کسانی هستند. آن‌ها همچنین باید ریسک‌پذیری را درک کنند و از عوامل بیرونی و داخلی که ممکن است بر هر تصمیمی تاثیر بگذارند آگاه باشند. هر دو این قابلیت‌ها با ابهام و همچنین انعطاف‌پذیری همراهند. حمایت از یک مسیر اقدام آینده، به دلیل ماهیت خود، مستلزم تکیه بر اطلاعات ناقص خواهد بود. اگر شرایط تغییر کند، ممکن است نیاز به تغییر در برنامه باشد؛ و شرایط همیشه می‌تواند دوباره تغییر کند.

قابلیت سوم

چشم‌انداز و هدف را به اشتراک بگذارید. یکی از قوی‌ترین انگیزه‌ها برای کارکنان، مشارکت است. گزارشی از گالوپ در سال ۲۰۲۳ منتشر شده است که نشان می‌دهد تعهد کاری برای اولین بار در یک دهه اخیر کاهش یافته است. با این حال، چند سازمان توانستند این روند را معکوس کنند، حتی در حالی که با شرایط دشوار از طریق تمرکز بر رهبری سازمانی قوی، فرهنگ و ارزش ها، و انتظارات به وضوح ارتباط برقرار می‌کردند.

رهبران موفق تغییر نه تنها این توانایی را دارند که در مورد آینده استراتژی داشته باشند، بلکه این استراتژی را به یک چشم‌انداز روشن و قانع‌کننده برای هر کارمند تبدیل کنند - صرف نظر از سطح یا شغل آنها. آن‌ها می‌دانند که افرادشان تا چه اندازه با همکارانشان ارتباط دارند، فرصت‌هایی برای یادگیری و رشد دارند، احساس می‌کنند از سوی مدیرانشان حمایت می‌شوند و از جهت گیری سازمانشان الهام می‌گیرند.

قابلیت چهارم

اجرای پروژه ها. بسیاری از استراتژی‌های عالی به دلیل اجرای ناقص نتوانسته‌اند به وعده خود عمل کنند. متاسفانه صبر نیروی کار داخلی و بازار خارجی محدود است. برای یک رهبر سازمانی، اجرای موثر مستلزم اتخاذ تصمیمات، اغلب با اطلاعات ناقص و با ضرب الاجل‌های محدود دشوار است. با وجود خطرات زیاد برای مدیریت تغییر، از ریسک شهرت گرفته تا انتظار برای دستیابی به نتایج مطلوب، می‌توان به راحتی در دام مدیریت بر جزئیات گرفتار شد.

با این حال، مهم است به یاد داشته باشید که تلاش‌های تغییر موفق به اقدامات و مشارکت سازمان گسترده‌تر بستگی دارد. کارکنان می‌خواهند مسیر جدید را درک کنند، می‌خواهند نقشی داشته باشند، و می‌خواهند برای مشارکت هایشان شناخته شوند. برای این منظور، رهبران سازمانی باید مسوولیت‌ها را به طور موثر محول کنند، با هم رده‌ها همکاری کنند تا از همسویی اطمینان حاصل کنند، و در برابر موانع اجتناب‌ناپذیر، شگفتی‌ها و ناکامی‌ها پایداری کنند.

همان‌طور که چند سال گذشته نشان داده است، اتفاقات غیرمنتظره، اغلب قابل پیش‌بینی هستند. رهبران سازمانی آینده باید کاملا آماده باشند.

سازمان‌ها در سراسر جهان با چالش دوگانه استخدام و حفظ یک صندلی رهبری سازمانی قوی مواجه هستند، در حالی که تلاش می‌کنند اطمینان حاصل کنند که این افراد در حال توسعه قابلیت‌های متمرکز بر آینده موردنیاز سازمان هستند. از آنجا که شرایط در حال تحول، سازمان‌ها را وادار می‌کند تا مدل‌های کسب‌و‌کار خود را تغییر دهند، خود را با نیروی کار متنوع و خواستار سازگار کنند، و برای آنچه که هنوز در راه است، انعطاف پذیری ایجاد کنند، سرمایه‌گذاری در ایجاد یک گروه از رهبران آماده برای تغییرات مداوم کمک می‌کند تا اطمینان حاصل شود که آینده آن‌ها موفق و پایدار است.