خرده یادگیری به روش‌هایی در آموزش و یادگیری اطلاق می‌شود که در زمان‌های کوتاه انجام می‌شوند و در عین حال، اهداف نهایی یادگیری و آموزش را محقق می‌کنند. در این یادداشت با روش موثر و چگونگی اجرای موفق آن در سازمان آشنا خواهیم شد.
به گزارش دنیای اقتصاد، خرده یادگیری رویکردی در آموختن‌های کوچک اندازه در بازه‌های زمانی کوچک است. جلسه‌های خرده یادگیری معمولا کمتر از ۱۰ دقیقه و شاید کمتر از یک دقیقه طول می‌کشند.
این مفهوم بر اساس منحنی فراموشی «هرمان ابینگهاوس» بنا شده است. او در اواسط ۱۸۸۰ میلادی اولین فردی بود که رویکرد علمی به «مطالعه» و طبقه‌بندی حافظه را مطرح و مفهوم منحنی یادگیری و فراموشی را معرفی کرد و در طول مطالعاتش آزمایش‌هایی را روی مجموعه‌ای ساده از اصوات و هجا‌ها انجام داد و در طول آن‌ها عملکرد حافظه را از بعد قابلیت و عملکرد ارزیابی کرد. او تشخیص داد که حافظه در طول آزمایش ثابت نمی‌ماند؛ به عبارتی ظرفیت آن افزایش، کاهش و دوباره افزایش می‌یابد.
البته این شرایط نه تنها به «موضوع» بلکه به روش‌های آموختن هم بستگی دارد. این روش‌ها و مطالعات با بررسی‌های او در مورد فراموشی و نهایتا منحنی فراموشی ارتباط پیدا کرد. این مطالعات منجر به شناخت سازوکار ذخیره سازی حافظه شد.
ذخیره سازی در حافظه اشاره به دانشی دارد که در مغز به طور دقیق یا تقریبا دقیق ضبط و حفظ می‌شود. او دریافت که اطلاعات ذخیره شده در حافظه را می‌توان در صورت تکرار (مرور)، بعد از دوره‌ای طولانی حتی، راحت‌تر فراخوان کرد.
چنانکه نمودار فراموشی ابینگهاوس نشان می‌دهد، افراد به طور معمول ۸۰ درصد دانش گردآوری شده خود را در ماه اول فراموش می‌کنند. یعنی هنگام آموختن دانش و اطلاعات زیاد، برای مدتی آن را در حافظه نگه می‌داریم.
اگر این اطلاعات مهم تلقی نشوند رفته رفته از بین می‌روند. از مفهوم خرده یادگیری می‌توان برای مقابله با این شرایط استفاده کرد. تکه‌تکه کردن محتوا به قطعات کوچک و فراخوانی بخش‌های مختلف آن در طول زمان به حفظ و بهره وری در دانش اندوزی کمک می‌کند.
در نمودار «نرخ یادگیری ابینگهاوس» می‌توان مشاهده کرد که وقتی کسی اولین بار چیزی را می‌آموزد، بلافاصله بعد از آن، می‌تواند تمام اطلاعات را فراخوان کند، بعد از چند روز، میزان اطلاعات قابل فراخوانی، نزولی می‌شود؛ بنابراین اگر پیوسته اطلاعات مرور شود، مقدار بیشتر و بیشتری از آن، در حافظه می‌ماند.
خرده یادگیری در توسعه آموزش شغلی می‌تواند موثر باشد، زیرا کارکنان در دوره‌های کوتاه، بدون اختلال در وظایف روزانه، آموزش می‌بینند. امکان پذیر بودن این رویکرد از آن روست که در خرده یادگیری، مغز با ارتباط برقرار کردن بین کار روزانه و دانش، به آن‌ها اولویت می‌دهد (که در حفظ شدن آن موثر است).
۱- زمان کمتر برای استفاده از محتوا. اولین دلیلی که کارکنان ممکن است برای دشواری یادگیری حین کار عنوان کنند، نداشتن زمان است. مهم‌ترین نکته در پس خرده یادگیری، سریع بودن آن است. این کار نهایتا ۱۰ دقیقه زمان می‌گیرد.
با وجود وظایفی که از کارکنان انتظار می‌رود، هرچقدر زمان آموزش کمتر باشد، بهتر است.
به هرحال کارکنان مهارت‌های اساسی مورد نیاز شغل خود را یاد می‌گیرند، اما بدون صرف زمان این کار ممکن نیست؛ خرده یادگیری «یاد گرفتن در قطعاتی» است که سرمایه زمانی کمتری می‌طلبد و از طرفی مزایای روزانه مشاهده‌پذیر از آن به‌دست می‌آید.
۲- افزایش مشارکت. اگرچه کارمندی با درجه رغبت بالا می‌تواند نشست‌های طولانی یادگیری و آموزش را تحمل کند، اما اگر بداند این نشست‌ها می‌تواند کوتاه مدت باشد، اشتیاق بیشتری نسبت به آن خواهد داشت. عموم کارکنان مایل به آموزش‌های کوتاه مدت هستند که خرده یادگیری به آن کمک می‌کند.
۳-توسعه حفظ دانش. همان‌طور که ذکر شد، وقتی دانش در طول زمان فراخوان می‌شود، حفظ آن محتمل‌تر است. از آنجا که خرده یادگیری با فعالیت‌های روزانه یکپارچه می‌شود، «زندگی آموزشی بلند مدت» را تسهیل می‌کند.
این آموزش که با قطعات کوچک اطلاعات صورت می‌گیرد، متناسب با نیاز اجرا می‌شود تا افراد را قادر کند خود را با «جامعه علمی روز» هماهنگ کنند. خرده یادگیری، امکان آموزش پیوسته با دانشی که در طول دوره بارگذاری می‌شود را فراهم می‌کند.
۴-امکان پذیر کردن یادگیری در حرکت. این یادگیری را می‌توان به واسطه حجم کم، در تجهیزات و کامپیوتر‌های قابل حمل اجرا کرد. دوره‌های طولانی مدت، شاید برای کارکنان به جهت نیاز به تطبیق سخت باشد و ممکن است در میانه دوره نیاز باشد کارکنان دوره را متوقف کنند که باعث می‌شود جایگاه خود را از دست بدهند یا آموخته‌های گذشته را فراموش کنند و از ادامه آن صرف نظر کنند.
این آموزش با ابزار‌های موبایل و قابل حمل هم افزایی دارد، زیرا می‌توان در آن درس‌های کوتاه و مختصر را به راحتی جدول بندی و در هر زمان و مکانی اجرا کرد.
۵- پشتیبانی از خودآموزی. افراد به شکل‌های مختلف می‌آموزند. خرده یادگیری اجازه می‌دهد هرکس راهی که مناسب می‌بیند را پیش بگیرد و به جای تطبیق با برنامه‌های ساختاربندی شده و سفت و سخت، راه حل منعطف تری را انتخاب کند.
کارمندان می‌توانند متناسب با خودشان - خواه چیزی که در آن عالی هستند و خواه مبحثی که برای تسلط بر آن زمان نیاز دارند- برنامه ریزی کنند. اگر کسی نیازمند بررسی تکه‌ای از اطلاعات باشد کل دوره را متوقف نمی‌کند، زیرا بخش متوقف شده تنها گوشه‌ای کوچک از دوره است.
۶- فعال کردن یادگیری شخصی. اجرای دوره‌های آموزشی و یادگیری سنتی به دلیل امکان بی ربط بودن محتوا با نقش کارمند، می‌تواند دشواری ایجاد کند.
در خرده یادگیری این امکان هست که مسیر آموزش با قطعات مرتبط با نقش شکل گیرد. همچنین تغییر مسیر یادگیری آسان‌تر است. هر دوره آموزشی روی موضوعی خاص تمرکز دارد و کارکنان وقت خود را برای یادگیری قسمت یا جزئی کوچک از یک حوزه دانش، صرف اجرای دوره‌ای بلند مدت نمی‌کنند.
۱- نیازمند کار و منابع است. یکی از باور‌های غلط نسبت به خرده یادگیری این است که درست کردن و نگهداری محتوا برای آن آسان است. متأسفانه این درست نیست. این کار نیازمند منابع و سرمایه زمانی زیادی از سمت کارفرماست. ممکن است از دل دوره‌ها و محتوای آموزشی گذشته، مفادی قابل استخراج باشد، اما صرف این مواد و محتوا و تقسیم آن به بخش‌های کوچک کافی نیست.
ممکن است زمان بگذارید و از مرتبط بودن آن با کارمندان مطمئن شوید. اما این کار هم نیازمند آن است که از معنادار بودن و توالی آن در قالب یک دوره مطمئن شوید. (همچنین دوره‌های قبل و بعد). نکته دیگر اینکه نیاز است محتوای دوره آموزشی با فن آوری و دوره‌های کسب و کار تغییر کند و به روزرسانی شود (گاهی خیلی سریع).
۲-مقیاس‌بندی محتوای شخصی‌سازی شده. شخصی سازی میلیون‌ها قطعه محتوای مناسب با هر فرد، خسته کننده و گاهی غیرممکن می‌تواند باشد. از آنجا که دوره‌های آموزشی خردشده بسیار کوتاهند، دوره‌ای کامل (در قالب سنتی) به ده‌ها دوره آموزشی خرد تقسیم می‌شود. برای کل دوره‌های آموزشی یک شرکت که منتهی به هزاران ماژول مختلف می‌شود، مرور، شخصی سازی و تخصیص آن به مخاطب هدف، کاری سخت و دشوار است. طراح باید نحوه سازماندهی اطلاعات و هدایت آن را به افراد مرتبط بداند.
۳- ایجاد دسترسی. اگر تقسیم یک دوره بلند به قطعات خرد برای یادگیری کوتاه مدت، وظیفه‌ای دشوار باشد، تصور کنید دسترس پذیر کردن آن برای گروه‌های کم توان چقدر دشوار است که نیازمند دانش و شناخت فن آوری از سوی طراح است. آن‌ها باید از قالب بندی و بهینه سازی آن برمبنای استاندارد‌های موجود و به روش‌ها اطمینان حاصل کنند.
۴- فقدان زمان کافی. برخی کارکنان ممکن است زمانی برای تحقیق و یادگیری داشته باشند. با این حال ممکن است یافتن زمان‌های کوتاه در طول روز برای آن‌ها سخت باشد. اگر کارکنان زمانی برای پیگیری این دوره‌ها بیابند، این احتمال وجود دارد که زمان کافی برای تحقیق در استفاده پذیر بودن آموخته‌ها نیابند.
۱-تناسب دوره‌ها را تعریف کنید. خرده‌یادگیری می‌تواند ابزار خوبی باشد، اما لزوما برای هر مبحثی مناسب نیست. برخی وظایف پیچیده اند و نمی‌توان آن‌ها را مثلا در ۱۰ دقیقه گنجاند.
بر همین اساس، تکالیفی هستند که تقریبا ارائه آن در قالب دوره الکترونیک، متن یا نمایش اسلاید غیرممکن است. این وظایف نیازمند آموزش حضوری یا حین کار است، با این حال این روش به عنوان رویکرد آموزشی مکمل بسیار خوب است.
۲- دوره‌های جاری را دوباره بررسی کنید. اگر محتوای آموزشی از میان دوره‌های قبلی دارید، باعث کاهش حجم محتوای مورد نیاز خواهد شد.
۳- استفاده از گیمیفیکیشن. با این روش می‌توان، دوره‌های آموزشی را بدل به بازی کرد. درست همانند بازی، در این روش نیز حس موفقیت در طول هر مرحله به کارکنان، برای تداوم دوره منتقل می‌شود.
به این معنی که کارمند بعد از تکمیل مجموعه‌ای از دوره‌های کوچک، پاداش‌هایی به شکل دیجیتال دریافت می‌کند.
این پاداش‌های مجازی کارکنان را برای بهبود دستاوردهایشان ترغیب می‌کند تا به یادگیری ادامه دهند. این برنامه می‌تواند به پاداش‌های مادی، مرخصی، دریافت عنوان‌های کارمندی همانند کارمند ماه و ... ختم شود.
۴-از ویدئو‌های کوتاه و منابع تعاملی استفاده کنید. یکی از بهترین نقاط مثبت خرده یادگیری افزایش تعامل است. علاوه بر این می‌توان با اضافه کردن ویدئو و آزمون، برنامه را تقویت کرد.
نکته مهم در این کار تلفیق حواس دیداری و شنیداری است که توجه مشارکت‌کنندگان را جلب می‌کند. ویدئو‌ها را کوتاه در نظر بگیرید و فقط از لحاظ محتوای هدف، مطمئن شوید.
۵-تکرار محتوا را فراموش نکنید. مطابق اصل ابینگهاوس، یادآوری در طول زمان باعث می‌شود مطالب به مدت طولانی تری حفظ شوند. در پایان یک مجموعه آموزشی، ابزار مرور قرار دهید.
۶- دسترسی در هر مکان و هر زمان را فراهم کنید. جذابیت خرده یادگیری در آن است که منحصر به کامپیوتر رومیزی نیست و با هر ابزاری همانند گوشی موبایل و تبلت در دسترس است.
۷- یادگیری اجتماعی و مشارکتی را تشویق کنید. یادگیری اجتماعی و یادگیری مشارکتی با خرده یادگیری هم افزا هستند.
این روش ها، کارکنان را تشویق به مشارکت می‌کنند و در مورد ماژول‌های خرده یادگیری، اجازه می‌دهند کارمندان درگیر شده و به آن‌ها انگیزه می‌دهند.
حتی در مورد شکاف‌های دانش که باید پر شود بازخورد فراهم می‌کنند.
مترجم: محمود مزینانی
منبع: mzfttd@gmail.com
