در شرکت نرم‌افزاری HubSpot، جایی که تقریبا دو سال در آن کار کردم، وقتی فردی اخراج می‌شد به او عنوان «فارغ‌التحصیلی» داده می‌شد. همه کارمندان در این مواقع ایمیلی با مضمون مثبت از مدیر دریافت می‌کردند که در آن عنوان شده بود: «به اطلاع می‌رساند کارمند x فارغ‌التحصیل شده و همه ما هیجان‌زده‌ایم که بدانیم او چگونه از قدرت فوق‌العاده خود برای ماجرای کاری بعدی استفاده می‌کند.»
دنیای اقتصاد به نقل از نیویورک تایمز نوشت: رفتار با کارمندان به طریقی
است که گویی ابزارهایی هستند که باید بیشترین استفاده از آنها صورت بگیرد و
سپس دور انداخته شوند.
یک روز این اتفاق برای یکی از دوستان نزدیکم رخ داد. او 35 ساله بود و چهار سال در این شرکت کار کرده بود و مدیر 28 ساله‌اش بدون هیچ توضیحی به او گفته بود که دو هفته وقت دارد تا از شرکت برود. در آخرین روز کاری، مدیر جشن خداحافظی نیز برای او ترتیب داد.
این اتفاق، سوررئال و ظالمانه به نظر می‌رسید، اما همه کارکنان HubSpot طوری رفتار می‌کردند که گویی این یک رویداد کاملا عادی است. به ما گفته می‌شد «ستاره‌هایی» هستیم که «الهام‌بخش» سایر کارکنان محسوب می‌شویم و «دنیا را متحول می‌کنیم.»
اما در واقعیت ما افرادی بودیم که تاریخ مصرف داشتیم. بسیاری از شرکت‌های تکنولوژی به این نوع فرهنگ خود افتخار می‌کنند. جف بزوس، موسس آمازون، اخیرا اعلام کرده افرادی که محیط فرسایشی شرکت را دوست ندارند، آزادند در جای دیگری کار کنند. او در نامه‌ای خطاب به سهامداران نوشته بود: «ما هیچ وقت ادعا نمی‌کنیم که رویکردمان کاملا درست است. این فقط رویکرد ما است و طی دو دهه گذشته، گروهی از همفکران را بر همین اساس جمع کرده‌ایم.»
رفتار با کارمندان به طریقی است که گویی ابزارهایی هستند که باید بیشترین استفاده از آنها صورت بگیرد و سپس دور انداخته شوند، بخش مرکزی روابط اصلاح شده بین کارفرما و کارمندان است که کارشناسان حوزه تکنولوژی آن را یک نوآوری می‌دانند و ادعا می‌کنند به اندازه ریزتراشه‌ها و نرم‌افزار اهمیت دارد. این مدل ریشه در شرکت‌های منطقه سیلیکون ولی دارد، اما در حال گسترش است. شرکت‌های سنتی قدیمی در حال استخدام «هکران رشد1» و «مراکز رشد2» هستند. آنها سیلیکون ولی را یک مدل روشنفکرانه و رو به جلو می‌دانند؛ اگرچه این روش «جدید» کار کردن در واقع قدیمی‌ترین بازی دنیا است: بهره‌کشی از نیروی کار با سرمایه.
شرکت HubSpot در سال 2006 تاسیس شد و در سال 2014 عرضه عمومی شد. این شرکت یک استارت‌آپ جذاب و به سرعت در حال رشد است که این روزها در اخبار زیاد از آن نام برده می‌شود و به استفاده از صندلی‌های راحتی در محل کار و مرخصی‌های نامحدود معروف شده است؛ مدینه فاضله‌ای در محیط کار که دیگر نیازی به ایجاد توازن بین کار و زندگی ندارد، چون در این نوع شرکت‌ها کار یعنی زندگی و زندگی یعنی کار. من در سال 2013 و بعد از 25 سال سابقه روزنامه‌نگاری به این شرکت پیوستم.
فکر می‌کردم کار کردن در یک استارت‌آپ می‌تواند عالی باشد. همکاران متفاوت و دفاتر کاری جالب. در واقع، من به یک کارگاه دیجیتالی پیوسته بودم که افراد آن در اتاق‌های بزرگی در کنار هم و پشت میزهای بزرگ تجمع کرده بودند و به جای اینکه مثلا پشت چرخ‌های خیاطی کار کنند، با لپ‌تاپ و هدست نرم‌افزار می‌فروختند. کارمندان عرصه تکنولوژی هیچ گونه امنیت شغلی ندارند. به گفته رید هافمن، موسس LinkedIn، شما مجموعه وظایفی را انجام می‌دهید که ممکن است یک یا دو سال دوام داشته باشد. شرکت‌ها وقتی یک کارمند بهتر یا ارزان‌تر پیش رویشان قرار می‌گیرد، عذر شما را می‌خواهند. هافمن در کتاب خود موسوم به «پیوستگی: مدیریت استعداد در عصر شبکه‌ای» می‌گوید: «شرکت شما خانواده‌تان نیست.»
ایده‌های هافمن به یک «کد فرهنگی» برمی‌گردد که شرکت Netflix در سال 2009 منتشر و اعلام کرده بود: «ما یک تیم هستیم، نه یک خانواده.» شرکت Netflix خود را مثل یک تیم ورزشی می‌داند که همیشه به دنبال ستاره‌ها در هر پست است. در این مدل جدید کاری، انتظار می‌رود کارمندان خود را وقف شرکتشان کنند و وفاداری کامل به آن داشته باشند، حتی اگر مدیران در مقابل، چنین تعهدی به کارمندان خود نداشته باشند. متاسفانه، کار کردن در یک استارت‌آپ اغلب یعنی دستور گرفتن از مدیرانی که آموزش کافی ندیده‌اند و ناگهان هوس می‌کنند کسی را اخراج کنند.
جهت‌گیری‌ها بر اساس سن، نژاد و جنسیت در این استارت‌آپ‌ها شایع است. آزادی‌های این گونه محیط‌های کاری خوب است، اما باید تحمل کنید که مغزتان مملو از حرف‌های بیهوده و ایدئولوژی‌هایی در مورد ماموریت داشتن برای تغییر دنیا شود. بسیاری از شرکت‌ها از جمله HubSpot از کد Netflix تقلید کرده و معیاری به نام «ارزش فراتر از بازیگر جایگزین» (VOPR) ایجاد کرده است.
این ایده بی‌رحمانه از دنیای بیس‌بال گرفته شده که بر اساس آن روی بازیکنان قیمت گذاشته می‌شود. در شرکت HubSpot از امتیاز VOPR در بررسی عملکردهای سالانه استفاده می‌شود. به هر حال، مدیریت شرکت آن را علمی و بخشی از یک «سازمان داده محور» می‌داند. دفاتر این شرکت که در یک کارخانه قدیمی بازسازی شده قرار دارد، اکنون مملو از جوانانی است که ساعت‌ها به کار فروش مشغولند و برای پر کردن سهمیه‌های فروش ماهانه خود از طریق الگوریتم‌هایی که بهره‌وری آنها را می‌سنجد، رقابت می‌کنند. پاسخگویی اتوماتیک به تماس‌های تلفنی، تلاش برای افزایش فروش و اتصال به ماشینی که کار شما را زیر نظر دارد؛ آیا اینها به معنی پیشرفت است؟ افرادی که در کارخانه تولید لوازم خانگی کار می‌کنند نیز شاید شرایط راحتی نداشته باشند.
اما آنها هفته‌ها تحت آموزش‌هایی نیستند که به آنها تلقین کند باید از «قدرت افسانه‌ای» خود برای متحول کردن زندگی مردم دنیا از طریق خوشحال کردن مشتریان استفاده کنند. اگر حق انتخابی وجود داشته باشد، من کار کردن در کارخانه لوازم خانگی را ترجیح می‌دهم.
پی‌نوشت‌ها:
1. فردی که اشتیاق و تمرکز او ایجاد معیاری از طریق استفاده از یک متدولوژی قابل سنجش است. این واژه به تازگی برای بازاریاب‌های اینترنتی و مدیران محصول در سیلیکون ولی ایجاد شده است.
2. مراکز رشد یا انکوباتورها ابزارهایی برای توسعه استارت‌آپ‌های جدید هستند و به آنها امکانات و تسهیلات می‌دهند.