شرکت‌ها در عصر «استعفای بزرگ»، دو دسته شده‌اند؛ آن‌هایی که قادر به حفظ کارکنان نیستند و گروهی که هر روز لذت کار را برای نیرو‌ها افزایش می‌دهند. یک مطالعه در حوزه مشاوره مدیریت، «داستان این روز‌های استعفا» را در دو موضوع خلاصه می‌کند. مدیران موفق می‌توانند با اصول ۵گانه «استعدادپروری»، بازی برد- برد را برای کارکنان رقم بزنند تا هر عضو تیم خود را «متعلق» به بخشی از کل بداند.
به گزارش دنیای اقتصاد به نقل از HBR، چرا بسیاری از افراد در حال ترک شغل خود هستند؟ طبق گزارش اخیر مک کینزی، کارفرمایان معتقدند این مشکل به علت جبران خدمات یا تعادل بین کار و زندگی است. اما کارمندانی که در حال ترک کار هستند داستان دیگری را روایت می‌کنند. دلایل اصلی آن‌ها برای ترک کار عبارتند از ۱) احساس ارزشمند نبودن ۲) عدم احساس تعلق. با این حال، در طول همه گیری کرونا، مولدترین شرکت‌ها این روند را شکستند و رضایت شغلی کارکنان را تا ۴۸ درصد افزایش دادند. وجه اشتراک این سازمان‌های موفق چیست؟ آن‌ها به تمرین پنج اصل که در این مقاله نشان داده شده است، می‌پردازند.
این اصول به تیم هایشان کمک می‌کند تا با هم ارتباط برقرار کنند و پیشرفت کنند. همان‌طور که ما کار در دوران پس از همه‌گیری را دوباره تصور می‌کنیم، در نظر بگیرید که چگونه این اصول می‌توانند به شما کمک کنند تا حس تعلق را در تیم خود ایجاد کنید و به اعضای تیم نشان دهید که واقعا برای آن‌ها ارزش قائل هستند.
تیم‌هایی که این اصول را به عمد و با تامل تمرین می‌کنند، نه‌تنها دوام می‌آورند، بلکه از طریق این چالش رشد می‌کنند. این‌ها تیم‌هایی هستند که مردم آرزوی عضویت در آن‌ها را دارند. این تیم‌ها را بسازید و مطمئن باشید که اعضای آن‌ها آنجا را ترک نخواهند کرد.
بیش از ۲۵ میلیون نفر در نیمه دوم سال ۲۰۲۱ شغل خود را در آمریکا ترک کردند. به اصطلاح «استعفای بزرگ» با تمام قوا در حال اجرا است. ترک کردن کارمندان بیشتر منجر به استعفای بیشتر می‌شود - به‌طوری که نیویورک تایمز اصطلاح جدیدی برای این پدیده نوظهور ابداع کرد: quitagion. در طول همه گیری، مولدترین شرکت‌ها این روند را شکستند و رضایت شغلی کارکنان را تا ۴۸ درصد افزایش دادند. وجه اشتراک این سازمان‌های موفق چیست؟ آن‌ها پنج اصل را تمرین می‌کنند که به تیم هایشان کمک می‌کند تا با هم ارتباط برقرار کنند و پیشرفت کنند.
در ادامه برای روشن ساختن این اصول، از مورد میشل تایت، مدیر ارشد بازاریابی که برای کمک به تسریع ادغام دو شرکت پس از تملیک منصوب شد، استفاده خواهیم کرد. همان‌طور که ما کار در دوران پس از همه‌گیری را دوباره تصور می‌کنیم، در نظر بگیرید که چگونه این اصول می‌توانند به شما کمک کنند تا حس تعلق را در تیم خود ایجاد کنید و به اعضای تیم نشان دهید که واقعا برای آن‌ها ارزش قائل هستید.
وقتی شرایط مساعد باشد، افراد بیشتر می‌توانند به‌طور دسته جمعی در کنار هم کار کنند. در یک دنیای ایده آل، هر چه مردم بیشتر ببخشند، بیشتر به دست می‌آورند یا به اصطلاح مردم همان چیزی را درو می‌کنند که کاشته اند. برد برای یک نفر برد برای همه و به اصطلاح بازی برنده-برنده و دستاورد آن یک بازی مجموع مثبت است. در این حالت، افراد احساس می‌کنند بخشی از چیزی بزرگ‌تر از خودشان هستند. لذت افزایش می‌یابد و بهره وری به نوبه خود ارتقا می‌یابد. وقتی یک تیم به این امر دست پیدا نمی‌کند، وارد یک بازی برد و باخت یا به اصطلاح بازی برآیند صفر می‌شود، حالتی که هر کس به خاطر منافع شخصی خود انگیزه دارد و و در نهایت کل تیم آسیب می‌بیند.
به جای محافظت از خود در برابر بازی برآیند صفر، با ایجاد محیطی که اعضای تیم به هم بپیوندند، بازی با حاصل جمع مثبت را تقویت کنید. این امر زمانی اتفاق می‌افتد که اعضای تیم وارد یک رابطه قابل اعتماد می‌شوند و احساس می‌کنند این ارتباط نه فقط معامله‌ای بلکه مبتنی بر مراقبت واقعی است. هنگامی که شکل‌گیری این رابطه تحقق پیدا کند، اعضای تیم به یکدیگر اعتماد می‌کنند تا از هم حمایت کنند و به عنوان افرادی با نیاز‌های مشابه، آرزو‌ها و شادی‌ها به یکدیگر احترام بگذارند. این حالت که از آن به عنوان همدلی مشترک یاد می‌شود، شاخص اصلی تیم‌های موفق است. رهبران سازمانی و تیم‌ها وقتی تجربیات عمیق یکدیگر را فرامی‌گیرند و به آن‌ها اهمیت می‌دهند و به زندگی یکدیگر علاقه مند می‌شوند، همدلی مشترک را پرورش می‌دهند - مسائلی مانند صحبت راجع به تاریخ تولد همکاران و پرس و جو درباره فرزندان، همسران و سرگرمی‌های افراد در حوزه همدلی مشترک قرار دارد. وقتی میشل وارد نقش جدیدش شد، ابتدا خود را به عنوان یک شخص به تیمش معرفی کرد. او تصاویری را از خانواده، علایق و یادگاری‌های خود به اشتراک گذاشت. تیم میشل یک کانال Slack ایجاد کرد که به سرگرمی و افراد اختصاص داده شده بود و باعث می‌شد شخصیت آن‌ها بدرخشد. او تکه‌هایی از زندگی خودش، مانند یک عکس خانوادگی خود را منتشر کرد تا فضایی برای ارتباطات شخصی ایجاد کند.
هر کسی که تا به حال عضو یک تیم ورزشی بوده است می‌داند که دستیابی به موفقیت درکنار هم می‌تواند یک تجربه صمیمانه باشد. اعضای تیم با بهره گیری از تمایل خود به دستیابی به پیروزی، با هم و در کنار هم تلاش می‌کنند و یکدیگر را به چالش می‌کشند تا بهترین‌های خود را به ارمغان بیاورند. لذت یادگیری و در نهایت برنده شدن وقتی با دیگران به اشتراک گذاشته شود ۱۰ برابر بیشتر می‌شود. چالش‌ها تیم‌ها را به هم پیوند می‌زند -، اما فقط در صورتی که آن‌ها بر این باور باشند که تلاش برای برنده شدن آن‌ها را متحد می‌کند.
میشل و تیمش از هشتگ «بهترین خود را شکست دهیم» استفاده می‌کنند تا خود را حول اهداف جسورانه بر اساس بزرگ‌ترین دستاورد‌های خود بسازند. این تیم هنگام تعریف اهداف بازاریابی خود، گفتگو را حول دو سوال مطرح کردند: «چه کاری باید انجام دهیم تا واقعا به نیاز‌های مشتریان خود خدمت کنیم و رشد را تقویت کنیم؟» و «چگونه می‌توانیم بهترین خود را شکست دهیم؟» این سوال به معنای بررسی نحوه تشویق هم تیمی‌ها به یادگیری، آزمایش و فراتر از مرز‌ها رفتن به معنای نوآوری و خلاقیت داشتن در خدمت هدف بزرگ‌تر، است. آن‌ها به‌طور خاص از هشتگ برای یکسان‌سازی استفاده می‌کنند. میشل در ایمیل هفتگی امضای خود را با جمله «بیایید با هم بهترین‌هایمان را شکست دهیم» به ثبت می‌رساند. این هشتگ به آن‌ها کمک می‌کند تا تجربه مشترک دستیابی به ناشناخته‌ها و کشف میزان بزرگی پیروزی هایشان را هماهنگ کنند.
افراد وقتی مجموعه‌ای از ارزش‌ها را به اشتراک می‌گذارند که باعث می‌شود احساس کنند چیز خاصی درباره گروهشان وجود دارد به هم پیوند می‌خورند. فروتنی و کنجکاوی دو ارزشی هستند که می‌توانند پیوند را شدیدا تقویت کنند. تواضع، شناخت محدودیت‌های ماست. وقتی یک رهبر سازمان فروتنی را الگوبرداری می‌کند، فضایی را برای مشارکت دیگران باز می‌کند. رهبرسازمان شکاف‌هایی را که دیگران می‌توانند پر کنند تشخیص می‌دهد و همچنین محیطی را ایجاد می‌کند که در آن از نظر روانی برای ارائه ایده‌های جسورانه و خطر اشتباه کردن امن باشد. کنجکاوی این است که بدانیم همیشه چیز‌های بیشتری برای یادگیری وجود دارد. کنجکاوی به هیجان آزمایش و رشد دامن می‌زند.
فرصت‌ها را برای نشان دادن فروتنی با پاسخ با صراحت دادن به بازخورد به جای حالت تدافعی تشخیص دهید. با پرس و جو مدیریت کنید و به‌طور واضح بیان کنید که پیشنهاد‌های شما نقطه شروع هستند. این امر باعث تشویق ارائه نظرات متفاوت و خلاقیت می‌شود. وقتی میشل به تیمش گفت: «سوالات زیادی خواهم پرسید. آن‌ها ممکن است احمقانه باشند، اما این اشکالی ندارد. من واقعا دوست دارم یاد بگیرم.» برای برانگیختن حس کنجکاوی، از لحظات کشفی که به‌طور مستقیم و غیرمستقیم با کار مرتبط است، خوشحال شوید. میشل در خبرنامه هفتگی، بینش‌ها و الهاماتی را که از خواندن، پادکست‌ها و ویدئو‌های TED جمع‌آوری می‌کند، به اشتراک می‌گذارد و مطالب به اشتراک گذاشته شده به عنوان مقدمه فکری برای تیم عمل می‌کنند.
شادی مشترک - به ویژه لذت برد‌های تیم- پیوندها را تقویت می‌کند. استرس تعیین هدف می‌تواند لذت کار را از بین ببرد.
جشن گرفتن برد‌ها در کنار هم تمرکز را برای یک تیم حفظ می‌کند تا از طریق پیشرفت پیشروی کند.
میشل آخر هر هفته «کار عالی هفته» را جشن می‌گیرد که شامل دستاورد‌های کوچک و بزرگ است و ارزش منحصربه فردی را که هر یک از اعضای تیم برای تلاش‌های بیشتر به ارمغان می‌آورد، به رسمیت می‌شناسد.
وقتی تیم‌ها چرایی کار خود را بفهمند، انگیزه و عملکرد افزایش می‌یابد. دانستن اینکه کار هر فرد موثر است و احساس اینکه کارشان معنی دار است، ویژگی‌های برتر یک تیم با عملکرد بالا هستند. همیشه نقاط بین کار و هدف یا هدف بزرگ‌تر را به هم وصل کنید و به هر فردی کمک کنید تا بفهمد چگونه کارش به موفقیت جمعی کمک می‌کند؛ و به یاد داشته باشید که دلیلی که برای انسان‌ها بسیار حائز اهمیت است، ارتباط است. کارافراد آن‌ها را به مصرف‌کنندگان، به سایر بخش‌های سازمان که به آن‌ها وابستگی دارد و بیشتر از همه به یکدیگر متصل می‌کند. تیم‌هایی که به عمد و با تامل روی این ارتباطات سرمایه گذاری می‌کنند، منحصر به فرد هستند. این تیم‌ها نه تنها دوام می‌آورند، بلکه از طریق چالش رشد می‌کنند. این‌ها تیم‌هایی هستند که مردم آرزوی عضویت در آن‌ها را دارند. تیم‌هایی با این ویژگی‌ها را بسازید و مطمئن باشید که اعضای آن‌ها نمی‌خواهند کار خود را ترک کنند.