من فکر می‌کنم در دوران کاری‌ام، هم با بهترین مدیر دنیا و هم بدترین مدیر دنیا کار کرده‌ام آن هم در یک شرکت و در یک دوره زمانی نه چندان طولانی. الان که به دوران متفاوتی که در زمان مدیریت هر کدام از این دو مدیر در شرکت بر من گذشت نگاه می‌کنم می‌توانم به خوبی بفهمم که سبک مدیریت و منش شخصی یک مدیر تا چه حد می‌تواند بر رفتار و احساس کارکنان تاثیرگذار باشد و در نتیجه بهره‌وری و کارآیی آن‌ها را کاهش یا افزایش دهد.
به نقل از کتاب Stories That Stick، گاهی اوقات وقتی شما با یک مدیر درجه یک و عالی کار می‌کنید و همه چیز بر وفق مراد شماست ممکن است به این نتیجه برسید که شخصیت و الگو‌های مدیریتی و رفتاری مدیران تاثیر چندانی بر عملکرد کارکنان ندارد و کار‌ها طبق روال معمول پیش خواهد رفت و در نتیجه ممکن است این پندار در ذهن شما شکل بگیرد که با تغییر یافتن مدیر و جایگزین شدن او با فردی دیگر مشکل خاصی برای مجموعه پیش نخواهد آمد و روند کار با همان کیفیت به پیش خواهد رفت. با این همه دو داستان زیر که داستان‌هایی واقعی هستند به خوبی نشان می‌دهند سبک رفتاری و مدیریتی یک مدیر تا چه حد می‌تواند کل مجموعه کاری را تحت‌تاثیر قرار دهد و بهره‌وری و توانمندی‌های تیمی کارکنان را تحت‌الشعاع قرار دهد.
داستان اول من به مدیری مربوط می‌شود که به‌نظر من و همکارانم «بهترین مدیر دنیاست». ما در شرکت او را «کن» صدا می‌کردیم و او مدیری بود که به معنای واقعی کلمه صاحب سبک بود و تصویر درستی از مدیریت و مدیر بودن داشت. او هم خودش به خوبی می‌دانست که به‌عنوان مدیر از کارکنانش چه می‌خواست و هم این نگاه روشن و رسالت را به ما هم منتقل کرده بود.
او خیلی خوب می‌دانست چه نوع افرادی به درد او می‌خورند و هر کدام از آن‌ها چگونه می‌توانند به شرکت تحت مدیریت او کمک کنند. او در شرکت محیطی را پدید آورده بود که تمام کارکنان شرکت را به اعضای یک تیم کاری بزرگ و خیلی شاد تبدیل کرده بود که در آنجا همه به هم اعتماد داشتند و همدیگر را قبول داشتند.
ما در درجه اول به کن به‌عنوان مدیرمان اعتماد و اعتقاد داشتیم و می‌دانستیم خواسته‌های او از ما بر چه مبنایی شکل گرفته است و مطمئن بودیم که آن خواسته‌ها بر مبنای توانایی‌ها و استعداد‌های ما شکل گرفته است و نه سلسله مراتب سازمانی و وظایف تعریف‌شده شغلی.
ما در زمان مدیریت کن در شرکت با آزادی کامل حرف‌هایمان را می‌زدیم و انتقاداتمان را مطرح می‌کردیم و در این میان کوچک‌ترین احساس خطری نمی‌کردیم چراکه اطمینان داشتیم مدیری قدرتمند و روشن‌بین پشت سر ماست. در صورتی هم که هر کدام از ما مرتکب اشتباهی می‌شدیم با خیالی آسوده و به‌صورت داوطلبانه آن را با کن در میان می‌گذاشتیم و بروز اشتباهات کاری را از حالت یک تهدید و خطر به فرصتی برای نزدیک‌تر شدن به مدیرمان و یاد گرفتن از او تبدیل می‌کردیم.
با این همه کن در مدیریتش قاطعیت فوق‌العاده‌ای داشت و در جریان برگزاری جلسات کاری با جدیت و تمرکز خاصی حاضر می‌شد که نشان می‌داد او بر همه چیز مسلط است و دید روشنی از آینده شرکت در ذهن دارد. جالب‌تر آنکه ما در دوران مدیریت کن بر شرکت به شکلی باورنکردنی شاد بودیم و محیط شرکت برای ما شادترین جای دنیا بود به‌طوری که هر روز چند دقیقه از ته دل می‌خندیدیم هر چند در همان زمان تمام کار‌ها و وظایف‌مان را با جدیت تمام دنبال می‌کردیم و ذره‌ای در انجام وظایف کاری‌مان تعلل و کم‌کاری نمی‌کردیم و به عقیده من تمام این ابعاد مثبت ناشی از حضور مدیری توانمند و آگاه بود که این توانمندی و آگاهی را به تمام ارکان شرکت تزریق کرده بود.
چند سال بعد کن به علت بازنشسته شدن از مجموعه مدیریت شرکت کنار رفت و کسی که جایگزین او شد اصلا شبیه به او نبود و متاسفانه از بسیاری جهات برعکس کن عمل می‌کرد. او که مارک نام داشت در دوران مدیریت کن در شرکت حضور داشت و یک مدیر میانی محسوب می‌شد. او در دورانی که در پست مدیر میانی کار می‌کرد دارای ظاهری موجه بود و ما او را به‌عنوان فردی منظم و قانون‌مدار می‌شناختیم. اما به محض اینکه او به‌عنوان مدیر شرکت معرفی شد به سرعت تغییر رفتار داد و به عقیده من همان زمان بود که شخصیت مدیریتی خود را بروز داد.
او برخلاف کن اصلا اعتقادی به‌کار گروهی و برگزاری جلسات فرد به فرد با کارکنان نداشت و به‌طور کلی با خنده و شادی در محیط کار مخالف بود. او ما را مجبور می‌کرد ارتباطمان با او را به ارتباط از طریق ایمیل یا ارسال یادداشت‌های کاری که به منشی او تحویل داده می‌شد محدود کنیم. در واقع ما اصلا او را نمی‌دیدیم و هر چند وقت یک بار هم که به‌صورت اتفاقی با او برخورد می‌کردیم با چهره‌ای جدی و عبوس مواجه می‌شدیم که کوچک‌ترین احساسی در آن وجود نداشت.
مارک اصلا به‌کار تیمی و تقویت روحیه تیمی بین کارکنان اعتقادی نداشت و معتقد بود کار‌ها باید بر اساس وظایف کاری دیکته‌شده و بدون، چون و چرا انجام شوند و نوآوری و خلاقیت در کار برای او بی‌معنی و تا حدی یاغی‌گری محسوب می‌شد. در نتیجه طی چند ماه که از دوران مدیریت مارک بر شرکت گذشت اکثر کارکنان شرکت از جمله خود من به این نتیجه رسیدیم که دیگر نباید در آن محیط کاری نامطلوب و ناراحت‌کننده باقی بمانیم و پس از مدت کوتاهی بسیاری از ما آن شرکت را ترک کردیم و در جای دیگری مشغول به‌کار شدیم.
با خواندن این دو داستان کوتاه می‌توان به خوبی متوجه شد شخصیت و منش مدیران تا چه حد می‌تواند بر شکل‌گیری دیدگاه‌ها و نگرش‌های مثبت یا منفی در کارکنان موثر باشد و محیط کار را برای آن‌ها به بهشت یا جهنم تبدیل کند و آن‌ها را عاشق کارشان کند یا از کارشان بیزار سازد.