احمد بذلی، نایب‌رئیس انجمن مدیریت منابع انسانی ایران در دنیای اقتصاد نوشت: سرعت بسیار بالای تغییر در حوزه‌های مختلف و بروز رخداد‌های بسیار مهم فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و به‌ویژه فناوری، محیطی رقابتی، پویا، بی‌ثبات و به شدت متغیر را ایجاد کرده که توان برنامه‌ریزی در شرایط مطمئن و پایدار را از بسیاری از سازمان‌ها سلب و آن‌ها را در راه تحقق هدف‌هایشان با چالش‌های فراوانی مواجه کرده است. بدیهی است عدم‌اقدام به‌موقع و واکنش مناسب به این تحولات، فضای کسب و کار را به شدت تحت‌تاثیر قرار داده و موجب شده تا بنگاه‌ها در دوران بحران کم سابقه‌ای قرار گیرند. شرایط امروز کسبوکار از ابعاد مختلف قابل توصیف و تحلیل است.
به عنوان مثال از بعد فناوری ما شاهد پدیده‌های نوظهوری همچون هوش مصنوعی، اینترنت اشیا، واقعیت مجازی، زنجیره تامین دیجیتال، روباتیک و فناوری‌های زیستی و اطلاعاتی هستیم.
از بعد استراتژی و ساختار با چالش‌های مهمی همچون کاهش تمرکز، کاهش سلسله مراتب، گسترش ساختار‌های پروژه‌ای و شبکه ای، افزایش برون‌سپاری و نوآوری باز مواجهیم.
از بعد فرهنگی و اجتماعی با چالش‌های جدیدی همچون تنوع فرهنگی، نیرو‌های چند‌فرهنگی، توازن کار و زندگی، فشار‌های زیست محیطی، کاهش تعهد سازمانی، تغییر سلیقه و انتظارات مشتریان و کارکنان، تغییر ماهیت و ترکیب نیروی کار، روبه‌رو هستیم.
همچنین از بعد اقتصادی با موضوعاتی همچون گسترش شرکت‌های دانش‌بنیان و شکل‌گیری کسب‌و‌کار‌های نوآورانه روبه‌رو هستیم؛ بنابراین بخش عمده‌ای از شرایط سخت و دشوار کسبوکار در کشور ما نتیجه تحریم نیست، بلکه این شرایط نتیجه تغییر محیط کسبوکار و پیچیدگی محیط است.
بر همین اساس در حال حاضر ما با مگادایم تغییر مواجه هستیم نه پارادایم تغییر. در واقع تغییر تمامی ابعاد زندگی بشر را در بر گرفته و حتی با حل مساله برجام و توافق کامل هم، ما همچنان در شرایط دشوار و فضای پیچیده کسبوکار قرار خواهیم داشت و تغییرات پیش رو که بسیار هم قریب‌الوقوع هستند، چالش‌های جدیدی را برای کسب‌وکار‌ها ایجاد خواهند کرد، بنابراین بنگاه‌ها و سازمان‌ها باید همواره خود را برای رویارویی با این شرایط آماده کنند.
در چنین شرایطی به نظر می‌رسد یکی از اساسی‌ترین و مهم‌ترین چالش‌های پیش روی سازمان‌ها، افزایش نیاز به مدیران توانمند و حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی است.
البته از سوی دیگر نقش‌ها و وظایف متولیان منابع انسانی نیز طی چند دهه گذشته متناسب با تغییرات به وقوع پیوسته در حوزه‌های مختلف به‌ویژه حوزه کسبوکار، به تدریج متحول شده و مفاهیمی همچون کنترل کارکرد، طبقه‌بندی مشاغل، تعیین حقوق و... کمرنگ شده و جای آن مفاهیم و نقش‌های جدیدی همچون مدیریت انتظارات کارکنان، مدیریت ارتباطات داخل سازمان، عامل تغییر، شریک کسبوکار، شریک استراتژیک، مشاور مدیران اجرایی و راهبر فرهنگی سازمان در کانون توجه قرار گرفته است. آنچه مسلم است اینکه تغییرات به وقوع پیوسته در نگرش ها، نقش ها، شایستگی‌ها و ابزار‌های منابع انسانی در کشور ما متاسفانه هماهنگ با تغییرات ایجاد‌شده در محیط کسب و کار نبوده است، از این رو ناتوانی در پاسخگویی به موقع و مناسب به چالش‌های نوظهور حوزه منابع انسانی، مشکلات عدیده‌ای را برای سازمان‌ها و بنگاه‌ها ایجاد کرده است؛ بنابراین توجه و تمرکز بر حوزه مدیریت منابع انسانی در سال‌های پیش رو اهمیت بسیاری داشته و دستیابی به اهداف استراتژیک کشور به‌ویژه رشد اقتصادی ۸ درصدی و همچنین ادامه حیات بنگاه‌های اقتصادی در چنین شرایطی مستلزم عزم جدی و تلاش کلیه ذی‌نفعان این حوزه اعم از دولت، صاحبان سرمایه، مدیران ارشد، مدیران و متخصصان این حوزه است.
یقینا مدیران منابع انسانی با این شرایط، روز‌های سخت و دشواری را تجربه می‌کنند، نوسانات شدید شاخص‌های اقتصادی همچون نرخ ارز، طلا، تورم افسار‌گسیخته، کاهش قدرت خرید کارکنان، فضای روانی نامطلوب و بروز شایعات، خروج دانشگران، انتظارات رو به تزاید کارکنان و... موضوعاتی هستند که مدیران منابع انسانی باید به آن‌ها توجه کنند و راهکار‌های مناسبی برای چالش‌های به وجود آمده ارائه دهند. اگر ما به عنوان متخصصان منابع انسانی بتوانیم سازمان، کارکنان و محیط را برای تغییر و تحول آماده کنیم و همچنین از سرمایه انسانی به عنوان مزیت رقابتی پایدار استفاده کنیم، آنگاه چالش‌های اقتصادی نه‌تن‌ها تهدید نبوده، بلکه می‌تواند به عنوان یک فرصت تلقی شده و برنامه تحول، فرصتی برای واکاوی جدی ارزش‌ها، ماموریت‌ها و فرآیند‌ها باشد.
مدیران HR باید به چند سوال اساسی در این زمینه پاسخ مناسبی داشته باشند:
۱- آیا سازمان ما توان رویارویی با تغییرات را دارد؟ و می‌تواند از طریق این تغییرات فرصت‌های جدید را خلق کند؟
۲- آیا نقش‌آفرینی جدید و روز‌آمدی در مدیران و متخصصان منابع انسانی برای رویارویی با شرایط جدید لازم است؟
۳- چگونه می‌توان افراد شایسته را جذب کرد، حفظ نمود و توسعه داد؟
۴- چگونه می‌توان گردش کارکنان را در داخل و بیرون سازمان مدیریت کرد تا توانمندی مداوم و حداکثری آن‌ها تضمین شود؟
۵- کدام تکنولوژی‌ها می‌توانند افراد را با یکدیگر ارتباط دهند؟ چگونه باید افراد را آموزش داد تا اثربخشی این تکنولوژی‌ها حداکثر باشد؟
واقعیت این است که هر سازمانی برای رهایی از چالش‌های اقتصادی نسخه منحصر به فرد دارد و نسخه واحد برای همه بنگاه‌ها وجود ندارد.
بر این اساس، برنامه‌ریزی و اقدامات جامعی باید در دستور کار ذی‌نفعان قرار گیرد. پیشنهاد‌های زیر بخشی از اقدامات و راهکار‌هایی هستند که مدیران منابع انسانی می‌توانند از آن‌ها برای عبور از چالش‌های پیش رو کمک بگیرند:
۱- مدیران منابع انسانی ابتدا باید به این باور برسند که تغییر و تحول، پیش‌نیاز و لازمه توسعه پایدار است و با ایجاد و تقویت امید، باور و اعتماد به رهبری تغییر کمک کنند.
۲- برای دوام داشتن و ادامه حیات درشرایط متغیر و پیچیده باید خلاق بود. در این راستا مدیران منابع انسانی باید استراتژی‌های دقیق و شفاف برای جذب، حفظ و توسعه دانشگران و نوآوران داشته باشند و زیرساخت‌های موردنیاز را به منظور حرکت سازمان در مرز‌های دانش و ارزش‌آفرینی منابع انسانی ایجاد کنند.
۳- شناسایی دقیق منابع سازمان اعم از منابع فیزیکی، سازمانی و انسانی و ترکیب توانمندی‌ها و استفاده یکپارچه و هم‌افزا از منابع برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار.
۴- فرآیند‌های طراحی شده برای نظام‌های منابع انسانی در سازمان‌ها و بنگاه‌ها عمدتا توان پاسخگویی به شرایط موجود را ندارند و برای روز‌های آرام طراحی شده‌اند و متناسب با شرایط جدید باید مورد بازنگری و واکاوی جدی قرار گیرند. به عبارت دیگر فرآیند‌های سازمان به‌ویژه فرآیند‌های منابع انسانی باید متناسب با تحولات و پیچیدگی‌های محیطی و با رویکرد افزایش تاب‌آوری سازمان مورد بازنگری قرار گیرند.
۵- ایجاد یک داشبورد مدیریتی جهت تحلیل دائمی محیط درون و بیرون سازمان و استفاده از فرصت‌های محیطی و قانونی و آمادگی برای سناریو‌های مختلف. این اقدام کمک خواهد کرد تا در حوزه‌های مهمی از جمله واکاوی هزینه‌ها، مدیریت ساعات کاری، سیاست‌های جذب، درون‌سپاری یا برون‌سپاری فعالیت‌ها، سبد جبران خدمت و مدیریت عملکرد کارکنان، تصمیم صحیح و بهنگامی اتخاذ کنیم.
۶- خلق پیروزی‌های کوتاه‌مدت، یادمان باشد که کارکنان خیلی صبور نیستند تا منتظر باشند و در بلندمدت آثار برنامه تحول را ببینند؛ بنابراین باید پیروزی‌های کوتاه‌مدت خلق کنیم تا کارکنان حلاوت همراهی با برنامه تحول را بچشند و مشارکت کنند.
۷- ترویج تفکر اقتصادی در کلیه فرآیند‌های سازمان به‌ویژه حوزه HR. در شرایط کنونی ادامه حیات بنگاه به درجه اقتصادی بودن آن بستگی دارد بنابراین این موضوع باید به عنوان یک تم استراتژیک فرهنگی در دستور کار قرار گیرد و این یعنی همان نقش شریک کسب و کار.
۸- نوآوری باز. در شرایط سخت معمولا افراد مختلف و استعداد‌ها از سازمان خارج می‌شوند بنابراین باید شرایطی ایجاد کنیم تا زیرساخت لازم برای فعالیت کارآفرینان و نوآوران سازمان ایجاد شود.
۹- مدیریت فضای فرهنگی و روانی سازمان. شرایط سخت فضای روانی مخرب ایجاد می‌کند. شایعات، تخریب‌ها، عدم‌اطمینان به آینده، فضای نا‌امنی و تهدید از پیامد‌های شرایط دشوار است.
اقدامات موثر در این شرایط عبارتند از:
* گروه‌های غیر‌رسمی به عنوان یک فرصت تلقی شده و با اهداف سازمان همسو شوند.
* رهبران الگو باشند و از تبعیض‌ها، بی‌عدالتی‌ها و رفتار‌های غیر‌منصفانه و غیر‌صادقانه جلوگیری کنند.
* توجه و تمرکز بر عوامل برانگیزاننده همچون احترام، صمیمیت، برخورد عاطفی، مشارکت و...
* اقدامات رفاهی و انگیزشی و بازنگری در سیاست‌های جبران خدمت در راستای حفظ قدرت خرید کارکنان
* مدیریت توقعات و انتظارات کارکنان به جای برآوردن انتظارات
۱۰- افزایش مهارت‌های رهبری مدیران برای رویارویی با شرایط متغیر و پیچیده
یکی از مهم‌ترین اقدامات برای رویارویی با محیط‌های متاطم و متغیر افزایش مهارت‌های سطوح مدیریتی سازمان است. رهبران سازمان برای هدایت و راهبری سرمایه‌های انسانی در چنین شرایطی باید مهارت‌های موردنیاز را کسب کنند تا بتوانند به جای فرماندهی ← ترغیب، به جای کنترل ← خود‌کنترلی، به جای برنامه‌ریزی استراتژیک ← تفکر استراتژیک و به جای هماهنگی ← هم‌آفرینی را در دستور کار خود قرار دهند.
۱۱- مدیران منابع انسانی باید شبکه‌ها را ایجاد کنند و افراد را حول اهداف استراتژیک کسب و کار به یکدیگر پیوند دهند تا رقابت‌پذیری شرکت تضمین شود.
۱۲- شایسته‌محوری و ایجاد زیرساخت‌های مناسب و اصولی برای جذب، حفظ و توسعه شایستگان. همان‌گونه که شاعر توانا سعدی‌شیرازی در باب اول بوستان در عدل و تدبیر و رای می‌فرماید، باید مدیران منابع انسانی زمینه استقرار شایسته‌محوری را در سازمان فراهم کنند.