وقتی به روز‌های پایانی سال ۲۰۲۰ نزدیک می‌شدیم؛ سالی که جامعه جهانی را مورد آزمایش قرار داد، به راحتی می‌توان گفت که بسیاری از مردم در انتظار اتمام سریع‌تر آن سال بودند. با این حال، سال ۲۰۲۰ بسیاری از موضوعات سیستمی را که افراد و شرکت‌ها در سراسر جهان با آن روبه‌رو هستند روشن ساخته است که اگر نتوانیم از آن برای آینده درس بگیریم و تامل نکنیم، بسیار ناامید خواهیم شد.
به گزارش دنیای اقتصاد به نقل از MIT Sloan Management Review، در این مقاله، ما برای پاسخ به این سوال که «مدیران چه درس‌هایی می‌توانند از سال ۲۰۲۰ بگیرند و در سال آینده اجرایی کنند؟» سراغ مشاوران ارشد در MIT Sloan Management Review رفتیم. دیدگاه‌های متعددی برای اینکه چگونه رهبران در تمام سطوح یک سازمان می‌توانند متعهد به مراقبت، پرورش فرهنگ‌های حمایتی کار (supportive work cultures) و ایجاد مسیر‌های جدید در سال ۲۰۲۱ شوند، ارائه شد.
از سال ۲۰۰۸، چهار مگا ترند (مگاترند‌ها به محصولات، فناوری‌ها و خدماتی می‌گویند که در آینده بازار داغی خواهند داشت و در واقع پیش‌بینی از مواردی است که آینده را تحت‌الشعاع قرار می‌دهند) را دنبال کردیم: تغییر آب و هوا، شهرنشینی، پیر شدن جمعیت و افزایش ارتباط متقابل. در سال ۲۰۲۰، همگرایی این روند‌ها روشن ساخت که ثبات نسبی پس از جنگ جهانی دوم درحال واگذاری به یک دوره تلاطم افزایشی است. رهبران سازمانی باید در مورد فرضیه‌های خود درباره ثبات تجدید نظر کنند. ظرفیت سازگاری، استحکام و انعطاف‌پذیری را در عمق سازمان‌های خود ایجاد کنند و آمادگی برای بحران را در کل شرکت‌های زیر مجموعه خود بازبینی و ارزیابی کنند.
در این سال همچنین مشخص شد که رهبران باید فراتر از سازمان‌های خود نگاه کنند و به‌عنوان یک ذی‌نفع واقعی، برای رفع مشکلات اقتصادی، مراقبت‌های بهداشتی، مسکن، عدالت و سایر نابرابری‌های اساسی مربوط به شکنندگی نظم فعلی کمک کنند چرا که این آخرین سال دهشتناک نخواهد بود، اما چالش رهبران این است که اکنون باید قدم بردارند تا برای مورد بعدی آمادگی بیشتری داشته باشند.
اصطلاح Sensemaking یا معناسازی که توسط کارل ویک معرفی شده است در ساختار‌های سازمانی مهمی همچون تغییر راهبردی، یادگیری سازمانی و خلاقیت و نوآوری، نقش شایان توجهی دارد و در واقع این مفهوم درک قابل قبول (نقشه) از جهان درحال تغییر؛ آزمایش این نقشه با دیگران از طریق جمع‌آوری داده‌ها، اقدام و گفتگو و سپس (بسته به نقشه) پالایش یا رها کردن را شامل می‌شود. معناسازی رهبران را قادر می‌سازد تا درک بهتری از آنچه در محیط خود اتفاق می‌افتد داشته باشند، بنابراین سایر فعالیت‌های رهبری را تسهیل می‌کند.
چالش‌های سال ۲۰۲۰ اهمیت معناسازی را برجسته می‌کند؛ ارائه راه‌های موثر برای درک جهان پیچیده خارجی که در آن زندگی می‌کنیم. وقتی سرعت تغییر به این شدت است، مدیران باید اطمینان حاصل کنند که مردم درک خود را از تغییر در فناوری، بازارها، مشتریان و حرکت‌های رقابتی به روز می‌کنند.
تنها با داشتن یک نقشه به روز شده از جهان، می‌توان اقدامات موثری در آن انجام داد. به‌عنوان مثال، تیمی که سعی در ایجاد محصولات نوآورانه در داروسازی دارد، باید از تغییر دانش علمی آگاه باشند. روش‌های جدید شرکت‌های داروسازی باید بر اساس همکاری با یکدیگر، نهاد‌های نظارتی و بیماران و اشکال جدید تامین مواد اولیه باشد. غفلت از معناسازی موجب عقب ماندن می‌شود.
سال ۲۰۲۰ نشان داد که مدیریت نیروی انسانی (اهمیت دادن و ارزش قائل شدن مدیر به افراد و همدلی و ایجاد انگیزه و مواظبت از نیروی انسانی) نه فقط مطلوب بلکه بسیار ضروری است. روشی که ما برای دهه‌ها به‌عنوان رهبری سازمانی، به‌عنوان یک ترکیبی از اشتیاق، چشم‌انداز و مهارت به تصویر کشیده، ترویج و تمرین کرده‌ایم، رهبران سازمان را آماده می‌کند تا درد و رنج انسان را بشناسند و تسکین دهند، چه رسد به موضوعات سیستمی که باعث ایجاد و تداوم آن می‌شوند. وقت آن است که کسانی که به مدیریت نوین و خوب اهمیت می‌دهند مراقبت را در مرکز رهبری سازمانی قرار دهند.
«با جلسات تیم خود به‌عنوان یک فضای احترام‌انگیز رفتار کنید.» این توصیه از طرف رهبران سازمانی استثنایی ارائه می‌شود که هر روز در خط مقدم برای همه ما می‌جنگند. هیچ‌کس انتظار ندارد که شما همه پاسخ‌ها را داشته باشید. آن‌ها می‌دانند که شما هم به‌عنوان رهبر سازمان یک انسان هستید.
شما باید خود را با تنوع تفکر احاطه کنید. شما و همکاران‌تان باید به‌عنوان یاران تمرینی یکدیگر عمل کرده و یکدیگر را به چالش بکشید تا بهترین فکر خود را انجام دهید، تا بهترین فرد خود باشید. این همه‌گیری نیاز دارد که شما فراتر از کاری بروید که باید انجام دهید. این نیاز به حل مساله ابتکاری دارد. این در مورد یک فرد نیست که یک لحظه مناسب داشته باشد، این در مورد نبوغ جمعی است. بخش‌هایی از نبوغ را در تیم خود رها کنید و آن‌ها را تحت کنترل درآورید تا عملکرد جمعی را تحقق بخشد.
شما و تیم‌تان باید از یکدیگر مراقبت کنید. نه‌تنها آنچه را که فکر می‌کنید، بلکه احساسی را هم که دارید به اشتراک بگذارید. آن‌ها می‌دانند که شما نگران هستید، شاید حتی ترسیده باشید. با احساسات خود به آن‌ها اعتماد کنید. به مراقبت از یکدیگر متعهد شوید، به یکدیگر اعتراف کنید که مسائل امسال فقط یک چالش بزرگ عملیاتی نبود، بلکه یک چالش قلبی نیز هست. اگر این سال چیزی به ما آموخته باشد، این است که رهبری سازمانی یعنی اعمال تخیل و شجاعت اخلاقی. دیگر وقت آن نیست که آن را به تنهایی انجام دهید.
ما از سال ۲۰۲۰ این درس را می‌گیریم که بسیاری از مواردی که کسب‌وکار‌ها با آن روبه‌رو می‌شوند، کاملا قابل کنترل و قابل پیش‌بینی نیستند که تا حدی به این دلیل است که هر کسب‌وکاری ارتباط متقابلی با جامعه، اقتصاد و کره زمین دارد. اما این نشان می‌دهد که چقدر مهم است رهبران و مدیران سازمان به کارمندان - به‌صورت فردی و جمعی - این امکان را بدهند که بهترین کار خود را انجام دهند؛ از طریق استفاده از نیاز‌ها و نقاط قوت آن‌ها به روش‌های انعطاف‌پذیر و مدیریت فعال فرهنگی که از سازگاری و یادگیری پشتیبانی می‌کند.
سال ۲۰۲۰ آنچه را که روان‌شناسان اجتماعی سال‌هاست می‌شناسند به ما نشان داده است؛ مردم به‌دلیل عدم‌اطمینان زیاد یا بی‌اعتباری اجتماعی به‌طور آشکاری از بین می‌روند. مدیران در سال پیش‌رو باید با ایجاد یک درک مشترک اجتماعی - با یک واقعیت مشترک که به مردم امکان می‌دهد با دقت بیشتری داده‌ها را ارزیابی کرده و به‌طور موثر هماهنگ کنند – با اثرات مخرب عدم‌اطمینان و بی‌اعتباری اجتماعی مبارزه کنند.
سال ۲۰۲۰ همچنین به ما نشان داده است عدم‌اطمینان و عدم اعتبار اجتماعی در حوزه‌های زندگی شخصی ما محدودیتی ندارد. شخصیت فردی و شغلی ما هرگز در هم تنیده نشده است؛ مدیرانی که به گفتگو می‌پردازند، شیوه‌هایی را ایجاد می‌کنند تا شکاف گسترده‌ای را بین تجربه افراد مختلف از یک جهان متفاوت ایجاد کنند. آن‌ها می‌توانند حس خود و جامعه ما را از نو بسازند (و آن را بهبود بخشند).
آینده کار به ما بستگی دارد. خبر خوب برای مدیران این است با وجود آن که مردم بیشتر کار نکرده‌اند، اما بهره‌وری در حال رسیدن به سطوح بی‌سابقه‌ای است که ناشی از انتقال گسترده کار از دفاتر به خانه‌ها است.
خبر بد این است که سلامت روانی در رنج است و ۹۴ درصد از کارکنان در ۱۲ ماه گذشته استرس را تجربه کرده‌اند؛ بنابراین وقت آن رسیده که مدیران ساختار‌های زندگی تیم‌های خود را بهتر تنظیم کنند؛ مثلا بعد از ساعات کار از ارسال نامه‌های الکترونیک و پیام در شبکه‌های مجازی خودداری کنند (کاری که فرانسه در سال ۲۰۱۷ اجرا کرده) و با توجه به اینکه یک فرد به طور متوسط یک‌سوم از زندگی خود را صرف کار می‌کند، رفاه کارکنان در طول سال ۲۰۲۱ و بعد از آن مهم درنظر گرفته شود.
اداره کسب‌وکار‌ها مانند راه رفتن روی یک طناب است. این کلمات، از یک کارآفرین که اخیرا با او مصاحبه کردم، بیان شده است. روابط کاری با کیفیت بالا به افراد کمک می‌کند احساس امنیت و حمایت کنند. علاوه بر این، آن‌ها می‌توانند کارگران را قادر سازند تا در انتخاب خود درک بیشتری داشته باشند و تعهد سازمانی، اشتیاق آن‌ها را برای رسیدن به استاندارد‌های عملکرد بالا تقویت می‌کند. با پذیرفتن تجربه، مدیران ممکن است یاد بگیرند که چگونه نیاز‌های روان همکاران و مشتریان خود را تامین کنند. از این گذشته، پیمودن طناب به توجه و مراقبت نیاز دارد و این دقت و توجه ویژه برای رهبران در سال آینده بسیار با اهمیت خواهد بود.
تحقیقات روان‌شناختی نشان داده ذهن انسان تا چه حد عمیقا محتاج پیش‌بینی است، اما سال گذشته این عدم‌اطمینان بی‌وقفه بود که تمام استرس ناشی از آن تا مدت‌ها باقی می‌ماند. این وظیفه رهبر سازمان است که به یک تیم کمک کند تا متمرکز و مثبت باقی بماند و این رویکرد با نگه داشتن آن‌ها در کنار یکدیگر و با هم آغاز می‌شود.