در ابتدای شیوع ویروس‌کرونا، مشاغل، حرفه‌ها، ادارات و سازمان‌ها در راستای جلوگیری از شیوع ویروس اقدام به تعلیق کار‌ها کردند.
به گزارش دنیای اقتصاد به نقل از mckinsey، پس از گذشت مدت زمان اندکی، کارفرمایان به‌دلیل عدم وجود درمان قطعی برای مقابله با ویروس‌کرونا به این نتیجه رسیدند که زمان پایان این بیماری مشخص نیست، بنابراین مهم‌ترین چالش پیش‌روی کارفرمایان و سازمان‌ها، تصمیم درخصوص چگونگی ادامه وظایف کاری و فعالیت‌های اداری بود. از این‌رو پنجره جدیدی رو به افق ادامه فعالیت‌های کاری از طریق دورکاری باز شد.
در این زمان کارفرمایان اقدام به بررسی موضوع دورکاری و چگونگی اجرای این استراتژی کردند. اولین چالش مورد بحث درخصوص دورکاری، میزان بهره‌وری کاری کارکنان بود. در این راستا سوالاتی به شرح ذیل مطرح شد که پاسخ به آن‌ها نیاز به بررسی دقیق و عمیق فرآیند‌های کاری از نوع دورکاری داشت:
- آیا انجام کار از طریق دورکاری با بهره‌وری نیز همراه خواهد بود؟
- آیا میزان بهره‌وری در دور کاری در مقایسه با کار حضوری یکسان خواهد بود؟
- آیا کارمندان نسبت به میزان ساعات کاری و نتایج حاصل از کار در مقیاس بهره‌وری متعهد خواهند بود؟
تغییر به‌وجود آمده به‌دلیل شیوع ویروس‌کرونا، باعث حذف موانع فرهنگی و تکنولوژیک که مانع دورکاری در گذشته شده بود و نیز تغییر ساختار در محل کار برای برخی از افراد شد. با توجه به مدل‌های موسسه جهانی مک‌کینزی در زمینه اتوماسیون، هوش مصنوعی و آینده کار، تجزیه و تحلیل‌ها نشان داد که پتانسیل دورکاری در میان کارکنان بسیار ماهر با تحصیلات خاص در برخی از صنایع، مشاغل و مکان‌ها وجود دارد. بیش از ۲۰ درصد از نیروی کار می‌توانند دقیقا به همان اندازه که روزانه و به‌صورت حضوری در دفتر کار می‌کنند، فعالیت‌ها را به‌صورت دورکاری انجام دهند و این کار، به معنای افزایش سه تا چهار برابری دورکاری قبل از شیوع بیماری در خانه است و تاثیر زیادی بر اقتصاد شهری، حملونقل و هزینه‌های مصرف‌کننده خواهد داشت.
با این وجود بیش از نیمی از نیروی کار فرصت و شانس کمی برای دورکاری دارند یا اصلا هیچ فرصتی ندارند و همچنین برخی از مشاغل نیاز به همکاری با دیگران یا استفاده از ماشین‌آلات تخصصی دارد. به‌عنوان مثال فعالیت‌هایی مانند انجام سی‌تی‌اسکن باید در محل کار انجام شود. بسیاری از مشاغل با دستمزد و دانش کم، بیشتر در معرض خطر روند‌های گسترده‌ای مانند اتوماسیون و روند دیجیتالی قرار دارند؛ بنابراین دورکاری باعث افزایش نابرابری‌ها در سطح اجتماعی نیز می‌شود.
پتانسیل دورکاری توسط مشاغل مشخص نمی‌شود بلکه توسط کار‌ها و فعالیت‌ها تعیین می‌شود. دورکاری مجموعه‌ای از مسائل و چالش‌ها را برای کارکنان و کارفرمایان ایجاد می‌کند و شرکت‌ها درخصوص چگونگی ارائه بهترین مربیگری و رهبری و تسهیلگری از راه دور و نحوه پیکربندی فضا‌های کاری برای افزایش ایمنی کارکنان، در میان بسیاری از سوالات پیچیده دیگری که درخصوص ویروس‌کرونا مطرح شده است، تحقیق و بررسی می‌کنند.
از نظر کارفرمایان، کارکنان در تلاشند تا بهترین تعادل و تناسب را در خانه پیدا کنند و خود را برای دورکاری مجهز کنند. پتانسیل دورکاری- یا کاری که نیازی به تعامل بین فردی یا حضور فیزیکی در یک محل کار خاص نیست- در طیف وسیعی از کشور‌ها از جمله چین، فرانسه، آلمان، هند، ژاپن، مکزیک، اسپانیا، انگلستان و ایالات‌متحده تجزیه و تحلیل شده است و برای تجزیه و تحلیل بیش از ۲۰۰۰ فعالیت در بیش از ۸۰۰ شغل و شناسایی فعالیت‌ها و مشاغلی که بیشترین پتانسیل برای دورکاری دارند، از مدل نیروی کار MGI براساس شبکه اطلاعات شغلی (O*NET) استفاده شده است.
توانایی دورکاری به ترکیبی از فعالیت‌های انجام شده در هر شغل و به زمینه جسمی، مکانی و بین فردی آن‌ها بستگی دارد؛ بنابراین ابتدا میزان نظری و تئوری بودن یک فعالیت در زمینه دورکاری ارزیابی شده است و این موضوع ارتباط دارد با اینکه آیا کارمند برای انجام دادن کار خود، نیاز به تعامل با دیگران، استفاده از ماشین‌آلات یا تجهیزات مخصوص که به لحاظ جسمی حضور در محل کار را ضروری می‌کند دارد یا خیر؟ بسیاری از فعالیت‌های بدنی یا دستی (یدی) و همچنین کار‌هایی که نیاز به استفاده از تجهیزات ثابت دارند، به‌صورت دورکاری امکان‌پذیر نیستند، مانند: مراقبت (از بیمار یا غیره)، کار با ماشین‌آلات، استفاده از تجهیزات آزمایشگاهی و پردازش معاملات مشتری در فروشگاه‌ها، اما فعالیت‌هایی مانند جمع‌آوری و پردازش اطلاعات، برقراری ارتباط با دیگران، آموزش، مشاوره و کدگذاری داده‌ها از نظر تئوری می‌توانند به‌صورت دورکاری انجام شوند.
علاوه بر این، کارفرمایان دریافته‌اند اگرچه برخی از کار‌ها را می‌توان از راه دور در یک بحران انجام داد، اما انجام آن‌ها به‌صورت حضوری بسیار موثرتر است. این فعالیت‌ها شامل مربیگری، مشاوره و بازخورد است. ایجاد روابط مشتری و همکار؛ آوردن کارمندان جدید به یک شرکت، مذاکره و تصمیم‌گیری، آموزش و کار‌هایی که نیاز به همکاری دارند، مانند نوآوری، حل مساله و خلاقیت. به‌عنوان مثال، در حالی‌که تدریس در زمان شیوع ویروس‌کرونا به دورکاری تبدیل شده است، والدین و معلمان به‌طور یکسان بر این باور هستند که کیفیت آسیب دیده است.
همچنین، دادگاه‌ها به‌صورت دورکاری فعالیت می‌کنند، ولی به‌دلیل نگرانی برای حقوق قانونی و برابری، بعید است آنلاین بمانند- برخی از متهمان ارتباطات کافی و وکیل ندارند و قضات نگران از‌دست‌دادن نشانه‌های غیرکلامی در کنفرانس‌های ویدئویی هستند. دو معیار برای ظرفیت دورکاری در نظر گرفته شده است؛ حداکثر پتانسیل، شامل تمام فعالیت‌هایی که از لحاظ تئوری از راه دور می‌توان انجام داد و یک حد پایین پتانسیل موثر برای دورکاری فعالیت‌هایی که منفعت آشکاری از انجام آن‌ها به‌صورت شخصی دارد. پتانسیل کار درخانه در کشور‌های مختلف متفاوت است و این توانایی در کشور‌های پیشرفته به‌دلیل بازتابی از بخش، شغل و فعالیت آن‌ها بیشتر است.
برای مثال در میان کشور‌هایی که بررسی شده‌اند، خدمات تجاری و مالی سهم بزرگی از اقتصاد انگلیس را شامل می‌شود و بالاترین ظرفیت را برای دورکاری دارند. نیرو‌های کار سایر اقتصاد‌های پیشرفته نیز می‌توانند بدون از دست دادن بهره‌وری، ۲۸ تا ۳۰ درصد از وقت خود را به دورکاری اختصاص دهند. در اقتصاد‌های نوظهور، اشتغال به سمت مشاغلی پیش می‌رود که به کار‌های فیزیکی و دستی (یدی) در بخش‌هایی مانند کشاورزی و تولید نیاز دارند و همچنین ارزیابی شده است که پتانسیل زمان صرف‌شده برای دورکاری در این کشور‌ها (در حال توسعه) به ۱۲ تا ۲۶ درصد کاهش می‌یابد.
به‌عنوان مثال، در هند، نیروی کار می‌تواند بدون از دست دادن کارآیی فقط ۱۲ درصد از وقت خود را صرف دورکاری کند. اگرچه هند در سطح جهان به‌دلیل صنایع پیشرفته و خدمات مالی خود شناخته شده است، اما اکثریت قریب به اتفاق ۴۶۴ میلیون نیروی کار آن در مشاغلی مانند خدمات خرده‌فروشی و کشاورزی اشتغال دارند که نمی‌توانند دورکاری کنند. یک مدل ترکیبی برای مشاغلی که دارای توانایی دورکاری بالایی هستند عبارت است از انجام برخی کار‌ها به‌صورت دورکاری و انجام تعدادی از کار‌ها با حضور در محل کار.
اکثر کارمندان، برخی از فعالیت‌های روزانه خود را به دورکاری اختصاص می‌دهند درحالی‌که دیگر وظایف آن‌ها نیاز به حضور فیزیکی در محل کار دارند. درخصوص نیروی کار ایالات‌متحده، مشخص شده است که تنها ۲۲ درصد از کارمندان می‌توانند از بین سه تا پنج روز کاری در هفته بدون تاثیر منفی بر بهره‌وری دورکاری کنند، درحالی‌که تنها ۵ درصد کارکنان می‌توانند در هند به این نحوه کار کنند. در مقابل، ۶۱ درصد نیروی کار در ایالات‌متحده می‌توانند بیش از چند ساعت در هفته از راه دور کار کنند یا به‌طور کلی اصلا از راه دور کار نکنند.
۱۷ درصد باقی‌مانده نیروی کار می‌توانند از راه دور تا حدی، بین یک تا سه روز در هفته کار کنند. یک طراح گل را در نظر بگیرید، تخمین زده شده است که بین نیمی تا یک‌چهارم کار او از راه دور انجام شود. او می‌تواند از طریق تلفن یا آنلاین سفارش‌ها را بگیرد و از طریق نرم‌افزار و برنامه (Application) برای تحویل گل قرارداد منعقد کند، اما گل‌آرایی نیاز به حضور در مغازه‌ای دارد که گل‌ها در یخچال آن نگهداری می‌شوند و روبان، خزه، گلدان و سایر مواد مورد استفاده برای ایجاد یک دسته گل در دسترس هستند.
برای دورکاری یک طراح گل، نیاز به تقسیم وظایف مختلف بین همه کارکنان یک فروشگاه گل است. در مقابل، تحلیلگران مالی و دارایی و مدیران پایگاه داده و اطلاعات تقریبا می‌توانند همه کار‌های خود را از راه دور انجام دهند. به‌طور کلی، کارمندانی که شغل آن‌ها به تفکر، حل مساله، مدیریت، رشد افراد و پردازش داده‌ها نیاز دارد، بیشترین پتانسیل کار در خانه را دارند. این کارکنان همچنین تمایل دارند جزو پردرآمدترین افراد باشند.
توانایی دورکاری نیاز به استفاده از تجهیزات تخصصی دارد. طبق تجزیه و تحلیل انجام شده، یک تکنسین شیمیایی می‌تواند فقط یک‌چهارم زمان خود را از راه دور کار کند، زیرا بیشتر کار او باید در آزمایشگاهی باشد که تجهیزات مورد نیاز در آن قرار دارد. در میان مشاغل مراقبت‌های بهداشتی، پزشکان عمومی که می‌توانند از فناوری‌های دیجیتال برای ارتباط با بیماران استفاده کنند، نسبت به جراحان و تکنسین‌های اشعه ایکس که برای انجام کار خود به تجهیزات و ابزار پیشرفته‌ای نیاز دارند، پتانسیل بیشتری برای دورکاری دارند. بنابراین، به‌طور کلی در میان متخصصان بهداشت، ظرفیت کار موثر از راه دور فقط ۱۱ درصد است.
مشاغلی از قبیل حملونقل، خدمات غذایی، تعمیرات املاک و کشاورزی به‌دلیل ماهیت جسمی فعالیت‌های کاری آن‌ها شانس کمی برای دورکاری دارند یا اصلا هیچ شانسی ندارند. این الگوی ترکیبی از فعالیت‌های فیزیکی هر شغل به توضیح نتایج نظرسنجی اخیر مک کینزی در ۸۰۰ مدیر شرکت در سراسر جهان کمک می‌کند. در کل، ۳۸ درصد از پاسخ‌دهندگان انتظار دارند کارمندان دورکاری خود را پس از شیوع ویروس، دو یا چند روز در هفته انجام دهند، درحالی‌که ۲۲ درصد از پاسخ‌دهندگان قبل از شیوع از این نظرسنجی استفاده کرده‌اند، اما فقط ۱۹ درصد طبق آخرین نظرسنجی اظهار داشتند که انتظار دارند کارکنان سه روز یا بیشتر از راه دور کار کنند.
این تحقیقات نشان می‌دهد مدیران پیش‌بینی می‌کنند مشاغل خود را با نوعی مدل ترکیبی، با کارمندانی که از راه دور در طول هفته کار را انجام می‌دهند طراحی کنند. جی پی مورگان درحال‌حاضر برنامه‌ای برای ۶۰۹۵۰ کارمند خود در نظر گرفته است که بسته به نوع شغل، یک یا دو هفته در ماه یا دو روز در هفته از خانه کار کنند. درحال‌حاضر، فقط سهم کمی از نیروی کار در اقتصاد‌های پیشرفته- به‌طور معمول بین ۵ تا ۷ درصد- به‌طور منظم از خانه کار می‌کند.
جابه‌جایی و تغییر ۱۵ تا ۲۰ درصد کارمندان که وقت بیشتری در خانه می‌گذرانند و کمتر در دفتر کار می‌کنند می‌تواند تاثیرات زیادی بر اقتصاد شهری داشته باشد. وجود افراد بیشتری که دورکاری می‌کنند به این معناست که تعداد افراد کمتری هر روز بین خانه و محل کار خود رفت و آمد یا برای کار به مکان‌های مختلف سفر می‌کنند. این می‌تواند عواقب اقتصادی قابل توجهی داشته باشد، از جمله در حملونقل، فروش بنزین و خودرو، رستوران‌ها و خرده‌فروشی در مراکز شهری، تقاضا برای املاک و مستغلات اداری و سایر الگو‌های مصرف.
در راستای دورکاری، موسسه Moody’s Analytics (آنالیز موودی) پیش‌بینی می‌کند که میزان خالی بودن دفتر کار در ایالات‌متحده به ۴/ ۱۹ درصد در مقایسه با ۸/ ۱۶ درصد در پایان سال ۲۰۱۹ افزایش یابد و در پایان سال ۲۰۲۲ به ۲/ ۲۰ درصد افزایش یابد. بررسی ۲۴۸ افسر ارشد عامل ایالات‌متحده نشان داد آن‌ها برنامه کاهش یک‌سوم فضای اداری در سال‌های آینده با انقضای اجاره نامه را دارند.
همچنین املاک و مستغلات مسکونی از تاثیر دورکاری مصون نیستند. همان‌طور که شرکت‌های فناوری از برنامه‌های خود برای گزینه‌های کار در خانه دائمی خبر دادند، متوسط قیمت اجاره یکخوابه در سانفرانسیسکو ۲/ ۲۴ درصد نسبت به یک سال قبل کاهش یافت، درحالی‌که در شهر نیویورک، که در آغاز حدود ۲۸ هزار نفر ساکن در هر مایل مربع داشت از سال ۲۰۲۰، ۱۵ هزار آپارتمان اجاره‌ای در ماه سپتامبر خالی بودند که بیشترین جای خالی است که در تاریخ ثبت شده است. کارمندان دور کار همچنین ممکن است الگوی مصرف را تغییر دهند.
ممکن است هزینه برای حملونقل، ناهار و کمد‌های مناسب دفتر کار به موارد دیگر تغییر پیدا کند. فروش تجهیزات دفاتر خانگی، ابزار‌های دیجیتالی و تجهیزات ارتباطی پیشرفته نیز رونق بگیرد. آیا دورکاری برای بهره‌وری مناسب است؟ در نهایت، پاسخ این سوال ممکن است محبوبیت آن را تعیین کند، به ویژه با توجه به دوره طولانی کاهش بهره‌وری نیروی کار که قبل از شیوع ویروس بوده است. تاکنون، وضوح ناچیزی- و تناقض گسترده- در مورد تاثیر بهره‌وری وجود دارد.
حدود ۴۱ درصد از کارکنانی که به نظرسنجی مصرف‌کنندگان مک کینزی در ماه می‌پاسخ دادند، گفتند بهره‌وری آن‌ها با دورکاری بیشتر از حضور در دفتر کار است. همان‌طور که کارکنان طی شیوع همه‌گیر ویروس تجربه دورکاری را کسب کرده‌اند، اعتماد به نفس آن‌ها در بهره‌وری افزایش یافته است، به‌طوری‌که تعداد افرادی که اظهار کردند از ماه آوریل تا می‌بهره‌وری آن‌ها ۴۵ درصد بیشتر شده است، افزایش یافته است.
با توجه به یافته‌های موسسه مک کینزی، می‌توان نتیجه را به نحوه عملکرد مشاغل در ایران در دوران همه‌گیری ویروس کرونا نیز عمومیت داد. یکی از موانع بهره‌وری در مشاغل ایران ممکن است ارتباطات باشد. یک محقق در دانشگاه استنفورد بیان کرد که در بسیاری از مناطق در حال توسعه جهان از جمله ایران، زیرساخت‌های ارتباطی ناکافی است یا اصلا وجود ندارد. توسعه زیرساخت‌های دیجیتالی به سرمایه‌گذاری قابل توجه دولتی و خصوصی نیاز دارد.