دوشنبه هفتم اردیبهشت ساعت ۱۸: ۰۰ خانم فروغ عزیزی در خصوص «زنان و تجربه‌های مدیریتی» در مؤسسه رحمان (خیابان کارگر شمالی، روبروی پمپ بنزین، خیابان گردآفرید، پلاک ۱۸) سخنرانی داشتند. این سخنرانی، چکیده‌ای از تحقیق کیفی ایشان در این حوزه بود.
خانم عزیزی سخنرانی خود را با موضوع حضور کم تعداد زنان در عرصه مدیریتی شروع کردند و به آمار‌ها اشاره کردند. به گفته ایشان در سال ۱۳۹۲ در عرصه‌های مدیریتی زنان فقط ۵/۲ درصد تصمیم‌گیرنده بودند و هرچه به سمت رده‌های بالا‌تر می‌رویم از این آمار کاسته می‌شود. موانع حضور زنان با عناوینی مانند موانع قانونی، سقف شیشه‌ای، اثبات مداوم خود، باندبازی، مادری، رقابت اجباری با سایر زنان و نه مردان در متون مختلف برشمرده شده است. تحقیقات انجام شده در ایران، عوامل شناسایی شده را در سه سطح فردی، سازمانی و فرهنگی- اجتماعی طبقه‌بندی شدهاند.
در پژوهش خانم عزیزی عوامل شناسایی شده در سطح سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. پرسش اصلی پژوهش این بود که عوامل برشمرده‌شده براساس چه استراتژی‌هایی مانع پیشرفت زنان به سطوح بالای مدیریتی می‌شوند؟ بدین منظور با ۱۵ زن مدیر در لایه‌های میانی مصاحبه عمیق انجام شد.
عزیزی در ادامه به یافته‌های تحقیق پرداختند. به گفته ایشان عمدتا سه مدل استراتژی در برابر زنان مدیر عمل می‌کند:
استراتژی مقابله‌ای: مجموعه عواملی که ایده آن‌ها بی‌قدرت کردن و در نهایت حذف زنان از بازار کار است. این نوع استراتژی، حجمی از مقاومت را در زنان بر می‌انگیزد. این موارد را می‌توان از مصادیق استراتژی‌های مقابله‌ای برشمرد:
الف) تبعید جنسی: به نوعی زنان در جایگاه شغلی خود ماندگار می‌شوند و امکان پیشرفت از آنان گرفته می-شود. بسیاری از امکاناتی که برای مردان وجود دارد (برای مثال مأموریت رفتن)، برای زنان وجود ندارد. نکته مهم این است که مأموریت نفرستادن زنان نه به دلیل عدم کفایت، بلکه به عوامل فرهنگی- اجتماعی انجام می‌شود؛ برای مثال تأمین امکانات رفاهی و اقامتی برای خانمی که با چند آقا به مأموریت می‌رود، برای کارفرما مشکل و هزینه‌بر است یا در برخی موارد این نکته توسط کارفرما عنوان می‌شود که «اگر اتفاقی برای شما بیفتد، چه کسی می‌تواند پاسخ‌گوی خانواده شما باشد؟»
ب) خشونت جنسی: مزاحمت جنسی از افراد واقع در رده‌های بالا‌تر شغلی، قضاوت در خصوص ظاهر، اهمیت بیشتر به ظاهر زن‌ها به جای تخصص ایشان و... از مصادیق خشونت جنسی برشمرده شده توسط مصاحبه-شوندگان بود.
ج) عدم رسمیت سازمانی: پیش‌فرض‌هایی مانند اینکه «من نباید به دیگران دستور بدهم» یا ویژگی‌هایی مانند «حمایتی بودن» یا «مادرانه بودن» باعث می‌شود که سمت سازمانی آنان به رسمیت شناخته نشود. برای مثال از پیشوند «دکتر» و به ویژه «مهندس» برای خانم‌ها کمتر استفاده می‌شود، بالاخص از سوی زیردستان.
د) لابی‌گری و روابط غیررسمی محیط کار: در محیط‌های کار یک شبکه غیررسمی جریان دارد که از شبکه رسمی قابل تمایز است. معمولا این شبکه قبل از جلسات، نوع تصمیم‌گیری‌هایی را که قرار است در جلسه انجام شود، می‌داند! زنان به این شبکه غیررسمی دسترسی کمتری دارند و یک دلیل آن می‌تواند تعداد کمتر زنان در محیط کار باشد.
استراتژی مراقبتی: مجموعه‌ای از استراتژی‌هایی است که در شکل حمایت از زنان ارائه می‌شود، ولی در نهایت حذف زنان را از مناصب مدیریتی به دنبال دارد. عدم ارائه مسئولیت‌ها و پست‌های خطیر به زنان و حمایت بیش از حد از مدیران زن دو نمونه از استراتژی‌های مراقبتی هستند. حمایت بیش از اندازه مدیران مرد از زنان با انتقال این پیام به زنان همراه است که شما به اندازه کافی برای احراز این پست تخصص ندارید و ممکن است با خطراتی روبه‌رو شوید. گفت‌و‌گوهایی مانند «شما مثل خواهر من هستی، من خواهرم را در این موقعیت قرار نمی‌دهم» جلوی پیشرفت زنان را به دلیل حمایت بیش از حد می‌گیرد. در صورتی که مصاحبه‌شوندگان تأکید داشتند که موقعیت موردنظر نمی‌توانست خطر جدی برای آن‌ها داشته باشد یا اینکه همراهی یک مرد با آنان می‌توانست تا حد زیادی خطر احتمالی را برطرف نماید.
آخرین استراتژی ای که عزیزی به آن اشاره کرد، استراتژی کنترلی بود که وی آن را مجموعه از رویدادهایی دانست که اعمال زنان را در بازار کار کنترل می‌کند. مصادیقی از این استراتژی‌ها بدین شرح است:
برچسب‌زنی: انواع برچسبهایی که اعمال زنان را در محیط کار کنترل می‌کند و به واسطه آنان زنان امکان فراروی در سازمان خود را نمییابند. مانند اتهام روابط نامشروع (به دلیل حمایت یک مرد قدرتمند از زنان در سازمان) و بنابراین زنان باید دائم مراقب خود باشند که رابطه‌شان از حد خاصی فرا‌تر نرود.
دوگانه‌های زن خوب- زن بد؛ زن ضعیف- زن بد؛ انگ‌هایی مانند «مادر فولادزره»، «خانم رئیس» و.... سبب می‌شود زنان مدام خودشان را مورد قضاوت قرار دهند که «من زن خوبی هستم یا بد؟». عباراتی مانند «من به عنوان یک زن نمی‌توانم فرد راحتی باشم» و «اگر گریه کنم ضعیفم و اگر دستور بدهم مادر فولادزره» بار‌ها در این مصاحبهها گزارش شده است.
همچنین در مورد زنان مجرد نیز برچسبی مانند «دنبال شوهر گشتن» به کار می‌رود. متأسفانه در تفکر عامه، زنان هر موفقیتی داشته باشند، بازهم به شوهر نیاز دارند و تمامی فعالیت‌های آنان در این راستا تفسیر می-شود.
عزیزی به عنوان نتیجهگیری از بحث خود گفت: بدون توجه به این موارد و فشاری که به صورت نامرئی بر مدیریت زنان وارد می‌شود، نمی‌توان کمیت زنان را در پست‌های مدیریتی افزایش داد و علاوه بر توجه به سهمیه‌های جنسیتی، باید روی این استراتژی‌ها و نحوه برطرف کردن آن‌ها نیز کار کرد. بدون توجه به این فشار‌ها، باز هم بار اصلی را بر دوش خود زنان گذاشته‌ایم.
یک راه حل این است که برای مدیران زن کلاس‌های ویژه‌ای گذاشت. همچنین نیازمند پژوهش‌های بیشتر و تولید دانش در این حوزه هستیم. «نوشتن تجارب زیسته مدیریتی» توسط مدیران زن، پیشنهادی دیگر است. مدیران زن باید این رسالت را در خود احساس کنند که تجارب مدیریتی خود را بنویسند و در اختیار دیگران قرار دهند. مطمئناً حداقل تأثیر آن، آگاهی‌بخشی خواهد بود.
وی همچنین در پایان تاکید کرد که این نتایج یک پژوهش کیفی است و قصد تعمیم نتایج را ندارد. ضمن اینکه عوامل فردی و عوامل فرهنگی- اجتماعی در این پژوهش مورد بررسی قرار نگرفت و تنها به عوامل سازمانی پرداخته شد. به بیان دیگر تلاش شد وضعیت کنونی مدیران زن توصیف شود.
جلسه با پرسش پاسخ حضار ادامه یافت. اساتیدی چون دکتر ژاله شادی طلب و دکتر اکرمی نیز به اظهار نظر در باب موضوع پرداختند. طبق نظر زنان حاضر در جلسه، محتوایپژوهش بسیار ملموس و نزدیک با تجربه اکثریت حتی غیر مدیر نیز بوده است.
من در حضور جمع و بخصوص فرزتپندانم اشکمو پنهان میکنم تا اونا غصه نخورن اما در تنهایی ام از طلمی که بهم شد , اشک میریزم , چون یک زن هستم
من چوب جنسیت را خورده ام.