کارکنان حقوق بیشتر نمیخواهند
بر اساس مطالعه مرکز پژوهشی پیو (Pew)، منافعی مانند بیمه سلامت، مرخصی با حقوق و برنامههای بازنشستگی از مهمترین معیارهایی است که کارکنان در هنگام تصمیمگیری برای ادامه یک شغل یا استعفا، به آنها توجه میکنند. این معیارها اغلب رقیبی جدی برای خود حقوق هستند.
دههها بود که حقوق و پاداش به عنوان مهمترین ابزار جذب و نگهداشت کارکنان تلقی میشد. قانون ساده بود: به افراد پول بیشتری بدهید تا بمانند؛ به آنها پول کمتری بدهید، شرکت را ترک خواهند کرد. اما شواهد نشان میدهد که دستکم در حال حاضر داستان به این سادگی هم نیست.
امروزه، بسیاری از کارکنان در سکوت، بدهبستانهایی انجام میدهند که مدیران منابع انسانی نمیتوانند چشمان خود را به روی آنها ببندند. آنها ثبات را به حقوق، انعطافپذیری را به پاداش و منافع را به حقوق پایه ترجیح میدهند. در بازارهای کار رقابتی، سازمانهای برنده آنهایی نیستند که بیشترین حقوق را پرداخت میکنند؛ بلکه آنهایی هستند که هوشمندانهترین سرمایهگذاری را روی منابع انسانی خود انجام میدهند.
این تحولات در سیستم پرداختی شرکتها، در گفتوگوهای اخیر «آمیت نیو»، مدیرکل منابع انسانی شرکت «آداما» (ADAMA) در آمریکای شمالی تشریح شده است. او که تخصصش جبران خدمات و منافع است، اینگونه توضیح میدهد: «افزایش حقوق، در همان لحظه مورد قدردانی قرار میگیرد. اما بسیار زود، کارکنان شروع به فکر و خیالپردازی درباره افزایش حقوق بعدی میکنند. در طرف دیگری، منافعی که برای آنها در نظر گرفته میشود، هر روز شیوه تجربه زندگی آنها را شکل میدهد.»
چرا حقوق به تنهایی مانع از استعفا نمیشود؟
پژوهشها تجربیات جداگانه بسیاری از مدیران منابع انسانی را تایید میکنند. بر اساس مطالعهای توسط مرکز پژوهشی پیو (Pew)، منافعی مانند بیمه سلامت، مرخصی با حقوق و برنامههای بازنشستگی از مهمترین معیارهایی است که کارکنان در هنگام تصمیمگیری برای ادامه یک شغل یا استعفا، به آنها توجه میکنند. این معیارها اغلب رقیبی جدی برای خود حقوق هستند.
دادههای موسسه افکارسنجی گالوپ نشان میدهد کارکنانی که احساس میکنند کارفرمای آنها علاوه بر خروجی و عملکرد آنها، به سلامت جسم و روانشان نیز اهمیت میدهد، به طور چشمگیری مشارکت بیشتر و احتمال استعفای کمتری دارند. مشکل آنجاست که پرداختیهای شرکتها تحت عنوان جبران خدمات، قابل رویت هستند ولی منافع پیشنهادی آنها اغلب نامرئی است. کارکنان فیش حقوقی خود را هر دو هفته یکبار (یا هر ماه) میبینند.
اما به ندرت مشاهده میکنند که کارفرمایشان چقدر بابت پوشش پزشکی، حمایت از سلامت روانی یا سیاستهای مرخصی هزینه میکند. آمیت نیو توضیح میدهد: «افراد اغلب متوجه نمیشوند که سازمان آنها چقدر روی آنها سرمایهگذاری میکند. اما زمانی که برحسب اتفاقات روزگار، نیازمند آن منافع میشوند، زمانی است که ارزش آنها را به شکلی بسیار واقعی حس میکنند.»
منافع شغلی ایجاد اعتماد میکنند
منافع شغلی، کاری بیش از تبلیغ و پر کردن یک بروشور دارند. آنها امنیت روانی ایجاد میکنند. پوشش پزشکی، مرخصیهای سخاوتمندانه و انعطافپذیری در کار، موضوعی عمیقتر از سطح حقوق و پاداشها را مخابره میکنند؛ اینکه «ما انتظار داریم شما اینجا انسان باشید.»
براساس پژوهش منتشر شده در نشریه کسبوکارهاروارد، سازمانهایی که روی سلامت جسم و روان کارکنان سرمایهگذاری میکنند، شاهد سطح اعتماد بالاتری از آنها به رهبری سازمان و عملکرد بلندمدت قویتر هستند.
نیو به منافع پزشکی به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای نگهداشت کارکنان در شرکت آداما اشاره میکند. مقایسه منافع پزشکی آنها با شرکتهای مشابه تایید میکند که آنها در این زمینه کمنظیر هستند. کارکنان آنها نیز، چه کارکنان کنونی و چه کارکنان سابق، بارها همین منافع پزشکی را به عنوان دلیلی ذکر کردهاند که باعث شده بیش از مدت موردنظر اولیهشان به همکاری با شرکت آداما ادامه دهند.
نیو میگوید: «به این صورت میتوان فهمید که این سیاست، نتیجهبخش بوده است؛ اینکه کارکنانی که ما را ترک کردهاند هنوز درباره آنچه از دست دادهاند، صحبت میکنند.»
نقش منابع انسانی در اجرای درست
یکی از مولفهها در سیستمهای جبران خدمات و منافع که بیش از همه نادیده گرفته شده، بحث اجرای درست آنهاست. منابع انسانی اگر برنامهها را به درستی اجرا نکند، حتی سخاوتمندانهترین برنامهها نیز چندان موثر نخواهند بود.
نیو تاکید میکند که مدیران منابع انسانی باید منافع شغلی را به اندازه حقوق و پاداش مهم بدانند، دادهها را تحلیل کنند، بر اجرا و پیادهسازی برنامهها نظارت کنند و مطمئن شوند مدیران اهمیت این منافع را به خوبی به کارکنان نشان میدهند. به گفته او «مدیران نقشی حیاتی دارند. اگر آنها استراتژی منافع شغلی شرکت را درک نکنند، کارکنان نیز آنها را درک نخواهند کرد.»
این سخن منطبق با یکی از یافتههای شرکت مشاوره مککینزی است که میگوید افراد و فرهنگ سازمانی عامل اصلی شکست سازمانهای بزرگ در ارائه ارزش مورد انتظارشان هستند، نه مکانیسمهای مالی به خودی خود.
دستورالعملی برای مدیران منابع انسانی
منظور این مطلب آن نیست که حقوق و پاداش دیگر اهمیت ندارد. اهمیت دارد. با این حال، به تنهایی کافی نیست. کارکنان اکنون سوال متفاوتی میپرسند: آیا این شغل علاوه بر مسیر شغلیام، زندگی مرا هم حمایت میکند؟
سازمانهایی که بتوانند از طریق منافع، انعطافپذیری و استراتژیهای عملیاتی با ملاحظه منابع انسانی، به این سوال پاسخ مثبت بدهند، سطحی از وفاداری کارکنان دریافت میکنند که حقوق به تنهایی قادر به خرید آن نبود. نیو اینگونه نتیجهگیری میکند: «سطح جبران خدمات آن چیزی است که باعث میشود افراد وارد شرکت شوند. منافع آن چیزی است که باعث میشود بمانند.»
