۲۹۱ مطلب
مدیران معمولا یکسری مفروضات اشتباه درباره رهبری سازمانی دارند و بر همان اساس عمل میکنند. آنها نقش خود را در سختیهایی که میکشند کاملا نادیده میگیرند. در نتیجه، معمولا شرایط را اشتباه تشخیص میدهند، در جستوجوی راهحل به بیراهه میروند و رفتارهای ناموثر و ناکارآمد در آنها نهادینه میشود. آنها نمیتوانند بهعنوان یک رهبر سازمانی، یاد بگیرند و رشد کنند.
یکی از علامتهای وجود رئیس بد در یک مجموعه کاری این است که کارکنان همیشه در مورد رئیس خود و چگونگی برآورده شدن خواستههای او صحبت میکنند، حال آنکه کارکنان باید به بازار و مشتریان توجه داشته و فکر و ذکر اصلی آنها برآورده کردن خواستهها و نیازهای مشتریان و عوامل بازار باشد.
کارمند منتخب رئیس بودن هم فوقالعاده است، هم فاجعه. مزایا کاملا مشخصند. میتوانی وظایفت را خودت انتخاب کنی، توجه بیشتری از سمت رئیس میگیری و از آنچه زیرپوست سازمان اتفاق میافتد خبر داری. اما رفتار متفاوت رئیس با شما، هزینه هم دارد.
مدیر باید «شرایط» را مدیریت کند. یعنی بازخورد دهد، آموزش دهد، فرصتهایی را برای پیشرفت ارائه دهد و در آخر، اگر هیچکدام نتیجه نداد، عذر کارمند را بخواهد. اما گاهی مدیریت خوب یعنی تشخیص دهی که فرد دیگری را باید جایگزین کنی.
نویسنده هدفش از نگارش این کتاب را این طور عنوان میکند: «هدفم این است متقاعدتان کنم فرصت خوبی در انتظارتان است؛ فرصتی که میتواند به طرز چشم گیری زندگی تان را در جهت مثبت تغییر دهد. برای بهره گیری از این فرصت باید بدانیم که قوانین حاکم چه تغییری کرده اند».
از آنجا که در بازار کار، ابرقهرمانها به ندرت یافت میشوند، سالیون پیشنهاد میکند که در پاسخ به سوال «در یک کارجو بهدنبال چه ویژگیهایی هستم؟»، واقعبین و متکی به دادهها باشید.
سادهانگارانه خواهد بود اگر افراد نابغه را کارکنانی دانست که از هوش و تجربه بالایی برخوردار هستند و در یک حرفه دانش، توانایی فردی و مهارت بالایی دارند. با این حال، بیشتر سازمانها تعریف خاص خود را از استعداد با توجه به حوزه فعالیت شرکت انجام میدهند.
یکی از درسهای کرونا برای ما این بود که خانه پناهگاه همه است. ساخت یا بازسازی خانههایی که قرار باشد فضایی را به کار در خانه اختصاص دهند و ابزارهای ویژه کار را در جای مناسب قرار دهند، شغل طراحی داخلی هوشمند را با استقبال بیشتری مواجه میکند.
گذشتن از خطای دیگران به این معنا نیست که ما آن رفتار را پذیرفتهایم یا برایمان مهم نیست، بلکه کافی است به این نتیجه برسیم که احتمالا طرف مقابل نیت بدی نداشته است. تجربه مدیران موفق نشان داده است، گذشتن از خطای کارکنان موجب تداوم زندگی کاری و ایجاد محیطی یادگیرنده و شادیبخش خواهد شد که این مسائل در مجموع عملکرد سازمان را بهبود خواهد بخشید.
ایجاد انگیزه در کارمندی که دل بهکار نمیدهد یکشبه اتفاق نمیافتد. متاسفانه ممکن است هیچوقت اتفاق نیفتد. صحبت با کارمندی که دچار عدم حضور است، تضمین نمیکند که دوباره از نظر روحی در محل کار حاضر شود. اگر راهحلهایی که اعمال کردید، بهنظر جواب نمیدهند، این شاید یک نشانه باشد که آن جایگاه، مناسب آن فرد نیست.
