مینا حسنی، زینب حمیدیفر*؛ یک سازمان به منظور رشد، بقا و نیل به مأموریتهای غایی که موجودیتش را در محیط رقابتی اعلام میکند، نیازمند بهره گیری از ترکیبات پیچیدهای از منابع انسانی، مالی و منابع اولیه است که آرایش درست و مقتضی آنها، اهرمی را جهت دست یابی به مقاصد پیش بینی شده اش دراختیار سازمان قرار میدهد.
از میان این سه، منابع انسانی قویترین و اصلیترین نقاش را در دستیابی به نتایج چشمگیر و رقابت پذیری در کسب وکارهای نوین ایفا میکند؛ بنابراین هرسازمان، مزیت رقابتی پایدار خود را، به واسطه کارکنانش کسب میکندو از آن پس مدیریت منابع انسانی، به عنوان بخش جدایی ناپذیر استراتژی کسب وکار مورد توجه قرار گرفت و در واقع ظهور واژه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، نتیجه چنین تلاشهایی بود. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، با یکپارچه سازی و پیوستگی مدیریت منابع انسانی به استراتژی کسب وکار، سازگاری و تطبیق مدیریت منابع انسانی باکلیه سطوح سازمان مرتبط میشود.
منظور از این نوع مدیریت، هر نوع تلاش برای شناسایی و برطرف کردن نیازهای فعلی و آینده کارکنان سازمان است تا به کمک آنها اهداف کسب و کار محقق شود. استراتژی سازمان، فرآیندهایی را تعریف میکند که به وسیله آنها اهداف سازمانی محقق میشود. استراتژیهای سازمانی منعکس کننده دیدگاههای رهبران شرکت است و از فرهنگ یک سازمان نیز بیرون میآید و، اما استراتژیهای منابع انسانی، نحوه عملکرد مدیریت منابع انسانی و منابع انسانی سازمان را برای دستیابی به اهداف سازمانی تعریف میکنند.
مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) در واقع به فرایندی گفته میشود که در طی آن استراتژیهای منابع انسانی تدوین میشود. یک روش کلی برای مدیریت کارکنان است و تمرکز اصلی آن بر روی اهداف سازمانی است. هدف اصلی از این نوع مدیریت، هدایت سازمان در مسیری است که برای آینده خود در نظر گرفته است. این در حالی است که فرایند HRM بر اهداف خاص سازمان تمرکز دارد. یعنی اینکه مشخص میکند، چه چیزهایی باید در سازمان تغییر کند، چه نیازهایی باید برآورده شود و به طور کلی چه اقداماتی باید بر روی کارکنان صورت گیرد تا فعالیتهای آنها همگام و همسو با اهداف سازمانی به پیش برود. به عنوان مثال، اقدامات مربوط به آموزش، استخدام اثربخش، انعطاف پذیری، کار گروهی و روابط باثبات کارکنان توسط مدیریت منابع انسانی انجام میشود.
هیچ کس نمیتواند منکر نقش تعیینکننده منابع انسانی در پیشبرد اهداف کلی سازمان باشد. از این رو، وجود واحد منابع انسانی برای تمامی سازمانها ضروری است، چرا که این واحد با تکیه بر برنامهها و استراتژیهای خود میتواند منجر به افزایش کارایی و اثربخشی نیروی انسانی شود. علاوه بر این، وجود استراتژی منابع انسانی مستمر و پایدار، ارتباط بین شرکت و کارکنان را بهبود میدهد و سبب ایجاد سود برای سازمان و جامعه خواهد شد. نوع برنامهای که در فرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی تدوین میشود، عامل اصلی و کلیدی در رساندن سازمان به اهدافش است.
جهت انجام برنامه ریزی نیروی انسانی که یک بخش مهم در تدوین استراتژی منابع انسانی هست و آماده شدن برای اجرای استراتژی منابع انسانی به اطلاعات جمعیت شناختی احتیاج است. تحصیلات، سن، ستاد یا صف بودن کارکنان و اطلاعات روانشناختی از جمله موارد مهم در این بخش است. برای بخش اطلاعات روانشناختی کارکنان بهره هوشی، هوش هیجانی، تعهد، رضایت شغلی، خلاقیت و هر آنچه که فکر میکنید در اجرای استراتژی منابع انسانی شما مفید خواهد بود میتواند مورد استفاده قرارگیرد.
برای شناسایی وضعیت موجود برای بررسی فرایندهای منابع انسانی از هر مدل تعالی منابع انسانی میتوان استفاده کرد. مانند مدل تعالی منابع انسانی ۳۴۰۰۰ و مدل تعالی فیلیپس. در این متن از مدل تعالی منابع انسانی فیلیپس استفاده میشود و فرایندهای منابع انسانی بر این اساس بررسی میگردند. در دل این مدل و هر عامل، عوامل مختلف دیگر گنجانده شده است.
مدل فیلیپس یکی از مدلهای های تدوین راهبرد منابع انسانی است و از نوع مدلی از مدلهای عقلایی تدوین راهبرد منابع انسانی است که بر مبنای راهبرد کسب وکار، راهبرد منابع انسانی را شکل میدهد. این مدل در شرکت فیلیپس و به منظور ارزیابی سطح توسعه یافتگی فرآیندها تدوین شده است. این مدل ابزاری است که اول به مدیریت منابع انسانی کمک میکند تا کیفیت فرآیندهای منابع انسانی را بسنجد، دوم اینکه برنامه بهبود مستمری را تدوین میکند که وظایف منابع انسانی را در سفر به سوی تعالی توسعه میدهد.
فیلیپس به عنوان یکی از تعهدات راهبردی خود از سال ۲۰۰۴ ابزارهایی تحت عنوان ابزارهای ارزیابی فرایند طراحی کرده است. برای اینکه قوت و ضعف منابع انسانی در فرایندها و نتایج و راهبردها را بدانیم باید آنها را با مستندات موجود و مصاحبه با متخصصان این حوزه امتیازدهی کنیم. از وزنهای ارائه شده استفاده میکنیم تا میزان اهمیت هر بخش در امتیاز دهی موثر باشد.
فرصتها و تهدیدات محیط اقتصادی– فرهنگی/ اجتماعی– حقوقی/ قانونی/ تکنولوژیک/ محیط دور و نزدیک
بررسی فرایندها و راهبردهای منابع انسانی با مدل تعالی فیلیپس در شناخت ضعفها و قوتهای منابع انسانی کمک کرد و مصاحبه با متخصصان و مدیران شرکت، خروجی گزارشات منابع انسانی، بررسی محیطهای تکنولوژیکی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی، صنعتی و .. فرصت ها، تهدیدهای منابع انسانی را روشن میسازد. تجزیه و تحلیل SWOT به شما این امکان را میدهد که عوامل داخلی و خارجی را که نقش مهمی در عملکردها و اهداف منابع انسانی دارند، تجزیه و تحلیل کنید.
دانستن نقاط قوت خود به شما در ایجاد اهداف بلند مدت و کوتاه مدت کمک میکند. یادگیری نقاط ضعف به شما این امکان را میدهد که کاستیها را برطرف کنید یا بخشهای خاصی را بهبود بخشید. فرصتها نمایی اجمالی از مسیر بعدی بخش شما ارائه میدهند. تهدیدها میتوانند به شما در مورد مشکلات و خطرات احتمالی در آینده هشدار دهند.
تجزیه و تحلیل SWOT میتواند به بخش منابع انسانی کمک کند تا تصمیم بگیرد که چه حوزههایی قوی و رو به افول هستند تا بتوان منابع را به طور مناسب تخصیص داد. توصیه میشود که رهبران منابع انسانی دو بار در سال یک تجزیه و تحلیل SWOT انجام دهند تا بررسی کنند که چگونه نیازهای نیروی کار در طول یک دوره تغییر کرده است و چگونه به این تغییرات واکنش نشان دهند.
برای ترسیم وضع مطلوب منابع انسانی میبایست استانداردهای جهانی را مطالعه و به بررسی شرکتهای رقیب پرداخته شود. در بررسی شرکتهای رقیب، رقبای عمومی و رقبای صنعت را در نظر گرفته و یک بررسی میدانی (در بعضی شرکتها بررسی در سطح جهانی هم لازم است) انجام دهید تا وضع مطلوب فرایندها، راهبردها، ویژگیهای منابع انسانی بدست بیاید.
همسویی منابع انسانی با استراتژیهای سازمان و استراتژیهای وظیفه ای، یعنی تطابق و تناسب بین منابع انسانی سازمان و استراتژیهایی که سازمان برای رسیدن به اهداف خود در نظر گرفته است. برای این منظور، نیاز است که فرآیندهای مدیریت منابع انسانی با استراتژیهای سازمان و استراتژیهای وظیفهای همسو شوند و این امر نیازمند شناخت دقیقی از استراتژیهای سازمان و نیازهای منابع انسانی است.
پس از مشخص شدن وضع مطلوب منابع انسانی و یعنی تطابق و تناسب بین منابع انسانی سازمان و استراتژیهایی که سازمان برای رسیدن به اهداف خود در نظر گرفته، نوبت به تحلیل شکافها و بررسی میزان شکاف میرسد. در این گام وضع موجود هم از منظر فرایندها و راهبردها که با مدل تعالی فیلیپس معرفی شد و هم از منظر نیروی انسانی بررسی و با وضع مطلوب مقایسه میشود. هنگامی که به تحلیل میزان شکاف پرداخته میشود. نتایج اصلی باید تمام زیرشاخههای عوامل و امتیاز داده شده را در خود جای دهد.
بعد از مشخص شدن نقاط قوت و ضعف منابع انسانی زمان آن رسیده که چالشها و پیشرانهها را مشخص کنیم. چالشهای منابع انسانی مانند تامین نیروی انسانی، ارتباط با کارکنان، مدیریت تنوع فرهنگی و زبانی زیاد و ارزیابی عملکرد دقیق همواره مطرح است. در مقابل پیشرانههای منابع انسانی شامل مواردی، چون ارائه آموزشهای مناسب و افزایش مهارتهای کارکنان، حقوق و مزایای مناسب، ایجاد فرهنگی از همکاری، احترام، اعتماد و هماهنگی در سازمان و ارائه فرآیندهای مناسب برای ارزیابی و پیگیری عملکرد کارکنان میشود.
برای تدوین استراتژی منابع انسانی تهیه چشم انداز منابع انسانی، ماموریت منابع انسانی و ارزشهای محوری پیش نیاز است. برای تدوین چشم انداز و ماموریت و ارزشهای منابع انسانی هم باید نظری بر اسناد بالادستی مثل چشم انداز کشور، سیاستهای کلی نظام اداری کشور، برنامههای توسعه دولت، چشم انداز هلدینگ، چشم انداز سازمان، ماموریت سازمان، ارزشهای سازمان، فرهنگ سازمانی انداخت تا همسویی بین چشم انداز و ماموریت منابع انسانی با اسناد بالادستی وجود داشته باشد و متنی ایجاد شود که قابل اجرا و منطقی است.
غیر از موارد بالادستی بررسی وضع موجود در منابع انسانی شرکت، بررسی وضع مطلوب و مطالعات تطبیقی هم برای تدوین چشم انداز و ماموریت منابع انسانی لازم است، زیرا در غیر این صورت اسناد تدوین شده جزیرهای جداگانه خواهد بود و به هیچ عنوان واقعی و قابل اجرا نخواهد بود. بعنوان مثال وقتی در ارزشهای سازمانی سلسله مراتب اولویت است مفهوم چابکی در چشم انداز عملا باورپذیر نخواهد بود ویا اینکه وقتی در سازمان شایستگی ملاک نیست و در اولویتهای اولیه سازمان قرار ندارد نمیتوانیم در چشم انداز انتظار منابع انسانی ممتاز داشته باشیم. مثال:
چشم انداز منابع انسانی
شرکت X برخوردار از سیستمها و فرآیندهای عادلانه، چابک و یادگیرنده و منابع انسانی متمایز و شایستهترینها در راستای خوشنامی گام برمی دارد.
بیانیه مأموریت منابع انسانی
ما با جذب شایستهترین ها، تاکید بر شایسته سالاری در جذب و ارتقا، توسعه و یادگیری مستمر و سیستمهای عادلانه با تاکید بر نوآوری و خلق محیط سازمانی یادگیرنده، از طریق فرایندهای بهبود مستمر شرکت X را در رسیدن به خوشنامی و سوداوری یاری میرسانیم.
ارزشهای محوری
شایسته سالاری، بهبود مستمر، مشتری محوری، مشارکت جویی
گام نهم: تعیین اهداف
پس از چشم انداز و بیانیه ماموریت نوبت به تعیین اهداف رسیده است، اهداف بلند مدت و کوتاه مدت با توجه به چالشها و پیشرانهها و اقداماتی که باید صورت بگیرد. مشخص شدن ماموریت، چشم انداز و ارزشهای محوری منابع انسانی کمک میکند تا اهداف را متناسب با آنها و به دنبال آن استراتژی متناسب با اهداف تدوین شود.
برای تدوین استراتژی منابع انسانی نیاز به منابعی میباشد تا همسویی استراتژی با اهداف و چشم انداز و ماموریت حفظ گردد. این منابع غیر از چشم انداز و ماموریت، همان بررسیهای سازمانی، از منظر فرایند و نیروی انسانی و چالشها و پیشرانهها و اهداف منابع انسانی برای رفع موانع موجود است.
درتدوین استراتژی تصمیم مدیران در مورد رویکردهای آتی شرکت هم موثر است. پس از تدوین استراتژی اصلی، استراتژیهای خردتر و اقدامات جهت دستیابی به اهداف پیش بینی میشود. استراتژیهای اصلی ۴ الی ۶ مورد میتواند باشد. استراتژیهای فرعی برای شفافیت بیشتر استراتژیهای اصلی است. استراتژی مشخص شد و حالا نوبت به اقدامات یکپارچه منابع انسانی است.
جمعبندی:
تدوین استراتژی منابع انسانی برای هر سازمان بسیار مهم است، زیرا این استراتژی به سازمان کمک میکند تا به بهترین شکل ممکن از نیروی انسانی خود استفاده کند و در نتیجه، بهرهوری و عملکرد سازمان را بهبود بخشد. لزوم نگاه استراتژیک به منابع انسانی، موضوعی است انکارناپذیر که با گذر زمان و ایجاد تحولات روزافزون محیطی بر اهمیت آن افزوده میشود. در عین حال، فضای شکل گیری استراتژیهای منابع انسانی و ایجاد یکپارچگی میان این استراتژیها و استراتژیهای سازمان، از جمله چالشهای اساسی مدیران است.
جذب و حفظ نیروی انسانی با استعداد، افزایش بهرهوری، ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب، توسعه نیروی انسانی کمک میکند تا با ارائه برنامههای توسعه منابع انسانی، سازمان نیروی انسانی خود را برای بهبود مهارتهایشان، توسعه دانش و تجربه، و ارتقای شغلی آموزش داده وآنها را برای نقشهای جدیدی که ممکن است در آینده برای سازمان پدید آید، آماده کند.
با توجه به تحولات رو به رشد بازار کار، تغییرات در تکنولوژی، فرهنگ کاری و نیازهای مشتریان، سازمان باید به بهترین شکل ممکن نیروی انسانی خود را آماده کند تا بتواند با تحولات بازار کار سازگار باشد و رشد و توسعه خود را حفظ کند.
منابع
• قلی پور، رحمت اله (۱۴۰۲) ۱۰ گام تدوین استراتژی منابع انسانی، برگرفته از درس گفتارها، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
• سعادت، اسفندیار: مدیریت منابع انسانی، انتشارات سمت، ۱۳۸۶
• آرمسترانگ، مایکل: جمعی از مشاوران ارشد شرکت کوپرز اند لیبراند، راهبردهای منابع انسانی، ترجمه خدایار ابیلی و حسن موفقی، انتشارات فرا، ۱۳۸۰
• آرمسترانگ، مایکل: مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه سید محمد اعرابی، داود ایزدی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، ۱۳۸۴
• اعرابی، سید محمد، مورعی، محمدهادی، ۱۳۸۲، توسعه مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی (مطالعه موردی: شرکت مپنا)، مجموعه مقالات اولین کنفرانس توسعه منابع انسانی
• آرمسترانگ، مایکل، ۱۳۹۰، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه سید محمد اعرابی، امید مهدیه، دفتر پژوهشهای فرهنگی
*دانشجویان دکتری مدیریت دولتی گرایش مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران
عکس | کنایه سنگین سپهر حیدری به نتایج استقلال 
بیوگرافی بازیگران سریال غربت + عکسهای شخصی و داستان سریال 
گنجینههای حیرتانگیز باستانی ایران که انگلیسیها با خود به خانه بردند؛ در موزه بریتانیا چه میگذرد؟ 
ویدیو | لحظه تصادف علیرضا نیکبخت و همسرش وسط دابسمش 
۲۰ سریال کره ای به شدت جذاب برای شب های پاییزی 
ساعت و روز مسابقه کامران قاسمپور با دیوید تیلور و سعداله یف 
