اين روزها خبرهاي متعددی از كارمنداني در کشور شنیده می‌شود که به طور مثال پس از مدت‌ها کار در یک کارخانه دايم‌التولید يا يك اداره، اخراج شده‌اند؛ به عبارت دقیق‌ترحقوقی، قراردادشان تمدید نشده است.

 

به گزارش قانون، متاسفانه به گفته برخي از اين افراد، این قراردادهای موقت تا مرز یک ماه نيز رسیده است. طبق آمارهای رسمی، بیش از 90درصد قراردادها در حوزه کار، قرارداد موقت هستند و پرسش این است، دولت‌ها در حمایت از کنارگذاشتن این قبیل قراردادها، چه وظایفی را بر عهده داشته‌اند و چه کارهایی در قبال این وظیفه کرده‌اند.

 

بر اساس قانون کار با عدم اجرای مقررات تبصره‌های ماده 7 متاسفانه کارفرمایان می‌توانند قراردادهای حتی یک ماهه در کارهای دايم ببندند و قرارداد افرادي با حتی بیش از 10 سال سابقه كار را بعد از اتمام این مدت، تمدید نکنند.

 

سوال اين است، چه فرآیندی طی شده که منجر به گسترش وسیع این قراردادهای موقت شده است؟ در شرايطي كه موج بيكاري در كشور ما بيداد مي‌كند، چنين وضعيتي به طور يقين مي‌تواند منجر به آسيب‌هاي جدي براي فضاي كسب و كار و اشتغال و همچنين براي خانواده‌ها و سيل جمعيت جوياي كار باشد.

 
قراردادهاي يك ماهه

چندي پيش از يك منبع آگاه، اخباري به دست‌مان رسيد مبني بر اينكه برخي كارمندان اداره‌اي بعد از اتمام آخرين قرارداد، از آن اداره اخراج شده‌اند و به عبارت حقوقي، تمديد قرارداد نشده‌اند. جوياي وضعيت اين افراد شديم و دريافتيم كه بيشتر آن‌ها از كاركنان باسابقه اين اداره بوده‌اند و در شرايط فعلي و پس از اتمام مدت قرارداد كاري و ترك كار، هنوز موفق به يافتن شغل مناسبي براي خود نشده‌اند و با مشكلات مختلفي دست وپنجه نرم مي‌كنند.

 

طبق ادعاي يكي از اين افراد، قراردادهاي چند ماه پاياني اداره با آن‌ها تبديل به قراردادهاي يك ماهه شده بود و ترس اخراج از كار به طور مداوم براي آنان وجود داشت. فرد ديگري درباره نوع اخراجش از كار مي‌گويد: در روز عروسي‌ام بود كه خبر اخراج از كار را به من دادند. من در شيفت شب كار مي‌كردم، ابتدا به بهانه‌هاي مختلف از من خواسته شد كه تست اعتياد انجام دهم و بعد از اين كه پاسخ آزمايش منفي بود، در مورد دليل عدم تمديد قرارداد هيچ صحبتي با من صورت نگرفت.

 

مساله‌اي كه در اين ميان وجود دارد، اين است كه با توجه به ادعاي اين افراد درباره قراردادهاي يك‌ماهه، قانون كار در مورد چنين قراردادهايي چه توجيهي دارد؟ آيا آيين‌نامه داخلي اداره‌ها و ارگان‌ها قدرت بيشتري دارد يا قانون كار در بحث قراردادها؟

 
قرارداد كار

مطابق قانون كار، قرارداد كار، عبارت است از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن، كارگر در قبال دريافت حق‌السعي، كاري را براي مدت موقت يا غيرموقت براي كارفرما انجام مي‌دهد و مطابق تبصره 1، حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آن‌ها جنبه غيرمستمر دارد، توسط وزارت كار وامور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد، بر اساس تبصره 2 نيز در كارهايي كه طبيعت آن‌ها جنبه مستمر دارد، درصورتي‌كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دايمي تلقي مي‌شود.

 

بنابراین در این سال‌ها، عدم ارائه لیست مشاغل با ماهیت غیرمستمر توسط همه وزارتخانه‌های کار بعد از سال 69 به هیات وزیران، منجر به گسترش و توسعه انعقاد قراردادهای موقت توسط کارفرمایان شده است.

 
تبديل قراردادهاي موقت معين به حجمي

درباره بحث قراردادهاي كوتاه مدت، فرشاد اسماعيلي، پژوهشگر حقوق كار و تامين اجتماعي مي‌گويد: مساله مهم و اساسی این است که مطابق تبصره نخست ماده ۷ قانون کار، وزارت کار مکلف است حداکثر مدت زمان لازم را برای انجام مشاغلی که ماهیت موقت و غیر مستمر دارند، برای تصویب هیات وزیران تهیه کند.

 

این وظیفه نزدیک به 30 سال است كه در دولت‌های مختلف، معطل مانده است و به نظر مي‌رسد نمی‌خواهند این تبصره ماده 7، قانونی شود. انگار همه دولت‌های بعد از انقلاب به این تبصره بی‌اعتقاد هستند؛ چراکه هیچ اقدامی تا به حال برای تصویب آن صورت نگرفته است، حتی در مواردی مثل لایحه اصلاح موادی از قانون کار، درصدد حذف کلی رفع تکلیف قانونی مصرحه در این تبصره نيز برآمده‌اند.

 

به نظر مي‌رسد کارفرمایان بزرگ و کوچک با اين كار قصد دارند اين قراردادهای موقت معین را با تعیین مدت‌های یک ماهه، دو ماهه و سه ماهه تبدیل به «قراردادهای حجمی» کنند. به عبارتي مي‌توان گفت نامش قرارداد موقت معین است اما وقتي بررسی شود، مشاهده مي‌شود كه همان قرارداد حجمی شده است. در گفت‌وگوهای نمایندگان کارفرمایان در رسانه‌های مختلف خوانده و دیده می‌شود که می‌گویند این تبصره موضوعی «تفسیری» یا «اختلافی» است. هر دانشجوی ترم یکی حقوق نيز تشخیص می‌دهد که هیچ اختلافی در کار نیست و نیاز به هیچ تفسیری نیست و قانون در نص صریح تکلیف قانونی کرده كه از 30 سال پیش دولت‌ها موظف شدند مشاغل با ماهیت غیرمستمر را تعیین کنند؛ بنابراین موضوع، اختلافی نیست و عدم اجرای قانون توسط همه دولت‌هاي بعد از تصویب قانون کار است.

 

خلاصه بگویم مشکلاتی از این دست که گریبان کارگران و كارمندان با سابقه زياد یا حتی بیش از یک سال را می‌گیرد و مشاهده مي‌كنيم که قراردادهای کوتاه‌مدت‌شان تمدید نمی‌شود، به عدم اجرای تبصره ماده 7 قانون کار برمی‌گردد. در حال حاضر بیش از ۹۰ درصد کارگران و كارمندان در کشور قراردادهای یک‌ماهه، سه‌ماهه، 6‌ماهه و به ندرت یک‌ساله و بسیاری نيز سفید امضا منعقد کرده‌اند و این تبصره از قانون کار، تبصره‌ای است که بیش از 20 سال است زنده نشده و خاک می خورد.

 
غلبه زور بر قانون

اساس و بنای قانون کار را چند نهاد بنیادین تشکیل می‌دهند که اگر به ماهیت آن‌ها دست‌درازی شود، ساختار حقوق کار فرومي‌ريزد. نهادهایی مثل شرایط و فرآیند تعیین حداقل دستمزد یا ترکیب شورای عالی کار و فصل وظایف کارفرمایان.

 

اسماعيلي با بيان اين مطلب مي‌افزايد: یکی از مباحث اساسی، بحث مستمر یا موقت بودن ماهیت مشاغل مشمول قانون کار و تعیین آن‌هاست. عدم تعیین این لیست مشاغل غیرمستمر و عدم وجود مانعی پیش‌روی کارفرمایان برای بستن قراردادها با هر مدتی - حتی قرارداد شفاهی- منجر به سوق داده شدن حقوق کار به سمت حقوق خصوصی و تبدیل قرارداد کار به قرارداد آزاد، مثل اجاره شده است.

 

مدت قرارداد در شغل، یکی از اساسی‌‌ترین ویژگی‌های قرارداد کار است که همان‌گونه که گفتم، 30 سال تکلیف آن در ابهام است و این ابهام به نفع منطق سودمحور برخي کارفرمایان تمام شده و این مدعیان اقتصاد آزاد که به شفافیت قانون اعتقاد دارند، نزدیک به 30 سال است از ابهام این ماده7 قانون کار استفاده كرده‌اند.

 

ابهام در قانون‌کار، یعنی تضییع حقوق کارگر، یعنی ابتکار عمل به دست کسی بیفتد که زورش بیشتر است و به طورحتم کارفرما زور بيشتري دارد و قرارداد را با هر مدتی که بخواهد، می‌بندد. این وضعیت یعنی غلبه زور بر قانون. غلبه زورِ بیشتر بر قانونی که قرار است از کارگر حمایت کند ولی اجرا نمی‌شود.

 
سايه بيكاري هميشه وجود دارد

مطابق تبصره ماده 7 قانون کار، «حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آن‌ها جنبه غيرمستمر دارد توسط وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد».

 

اين پژوهشگر حقوق كار تصريح مي‌كند: به عبارتی، از زمان تصویب این قانون از سال 69 تا به حال که دولت‌های زیادی بر سر كار آمده‌اند، هیچ دولتی خود را ملزم به اجرای این تبصره ندانسته است. بسياري از منتقدان، اجرا نشدن این تبصره یا عدم تهیه فهرست مشاغل مستمر و غیرمستمر را نیز به دلیل نفوذ کارفرمایان بزرگ در حوزه مشاغل با ماهیت مستمر می‌دانند، این کارفرمایان و اقتصاددانان توجیه‌کننده آنان که بازوان اجرایی آن‌ها محسوب می‌شوند، سال‌هاست با کارگران و كارمندان قراردادهای سفیدامضا، شفاهی، کوتاه‌مدت و زیر یک‌سال می‌بندند.

 

خط تولید بسیاری از کالاها مثل خودرو در این كشور حتي یک لحظه نيز از کار باز نمي‌ماند و تولیدکنندگان قطعات تک‌سورس، بازار را به شکل انحصاری دردست گرفته‌اند. همین کارخانه‌داران وقتی بازرسان خودرویی شرکت‌های بازرسی به کیفیت قطعات‌شان ایراد فنی می‌گیرند و محموله‌ها را به ‌دليل نداشتن استانداردهای فنی، ایمنی و کیفی رد می‌کنند، دادشان در می‌آید که «خط‌توليد در بحران می‌افتد» و با رايزني‌هاي بسيار و مجوز از بالا، اجازه تایید کیفیت می‌گیرند. بنابر این این کارخانه‌ها خط تولیدشان نمی‌خوابد و همچنان در حال تولید است.

 

کارگران بی‌شماری در خط تولیدی همین کارگاه‌ها کار می‌کنند که قراردادهای‌شان زیر یک سال، چند ماه ياحتی یک ماهه بوده و سايه بیکاری همیشه بالای سرشان است. اما جالب اينكه اين كارخانه‌ها از یارانه‌ها و تسهیلات دولتی و بانکی در وضعیت بد اقتصادی بهره‌مند می‌شوند و از بخشودگی جرایم بیمه‌ای سازمان تامین اجتماعی نيز برخوردار مي‌شوند اما در مورد كاركنان خود به قراردادهاي كوتاه مدت اكتفا مي‌كنند.

 

وضعيت كار در ايران شايسته نيست

اسماعيلي در پايان مي‌گويد: تمام صحبت ما این است که این مشاغل ماهیتي برای کارگران مستمر محسوب می‌شوند اما کارگران هنوز نمی‌توانند به استناد قانون در مشاغلی که با این ماهیت مستمر به کار گرفته شده‌اند، قراردادهای یک ‌ساله ببندند.

 

بنابراین طبیعی است که در صورت تعیین فهرست مشاغل غیرمستمر و خروج این مشاغل از آن‌ و تعیین مستمر بودن ماهیت کار این کارگران در خطوط تولیدی این صنعت، قراردادهای کاركنان صنعت خودروسازی دچار یک تحول تاریخی می‌شود و امنیت شغلی آن‌ها نیازمند این تحول تاریخی است. سال‌هاست که این تبصره معوق و معطل مانده و هیچ دولتی چه اصلاح‌طلب ، چه اصولگرا و چه اعتدالی، حاضر به اجراي این تبصره نشده است.

 

در این وضعیت قانونی، فردی که25سال نيز در یک کارخانه کار کرده و هميشه قرارداد موقت با او بسته‌اند، ممکن است امروز بعد از اتمام آخرین قرارداد، کارفرما دیگر حاضر به انعقاد قرارداد با وي نشود و بعد از 25 سال کار در یک کارخانه، هیچ حق مکتسبه‌ای برای این فرد ایجاد نشده و باید بارش را ببندد و برود. این وضعیت برای نيروي کار ما که باید تحت حمایت قانون کار باشد، بسيار ترسناک است.

 

یکی از عمده‌ترین دلایل این وضعیت، عدم تصویب و اجرای تبصره‌های ماده 7 قانون کار است كه باعث شده امکاناتي از جمله تشکل‌یابی و سازماندهی کارگران و تشکیل سندیکا توسط آنان، حتی چانه‌زنی بیشتر در تعیين دستمزدهای سالیانه براي آن‌ها از بین برود و از بین‌رفتن این امکان‌ها، یعنی پیش رفتن بیشتر به سمت مفهوم اجاره از قرارداد کار و این یعنی بهره‌کشی بیشتر و امنیت شغلی پایین‌تر كه به وضوح نشان مي‌دهد وضعیت کار در ایران شایسته نیست.