یادداشت دریافتی- هاله فولادفر*؛ در فرایند توسعه پایدار، یکی از مؤلفه های مهم که باید مورد توجه جدی واقع گردد، توجه به بهره وری نیروی انسانی است. در این میان نقش مهم و مؤثر فرهنگ کار در بهره وری کارگران بر کسی پوشیده نیست.
برای حرکت شتابنده به سمت شکوفائی اقتصادی، حمایت از فرهنگ کار مطلوب و مثبت مورد نیاز است و وضعیت فرهنگ کار بایستی از طریق دخالت در عوامل موثر در آن، متحول گردد. از آنجا که قوانین و مقررات موجود به ویژه قانون کار به عنوان یکی از اهرم های مؤثر درتنظیم روابط فی مابین کارگر و کارفرما و بالتبع مؤلفه های مؤثر بر فرهنگ کار قلمداد می شود، نقش مقررات موجود در قانون کار و دستورالعمل های تبعی به عنوان عامل تقویت یا تضعیف فرهنگ کار و تلاش در کشور ایران مورد بررسی قرار گرفته است.
فرهنگ کار عبارت است از مجموعه ارزشها، باورها و دانش های مشترک و پذیرفته شده یک گروه کاری در انجام فعالیت های معطوف به تولید و یا ایجاد ارزش افزوده.
تأثیر نوع قرارداد کار بر فرهنگ کار:یکی از دلایل پائین بودن بهره وری و عدم کارایی کارگران را می توان وجود قراردادهای دائم دانست؛ اینکه کارگران دارای قرارداد دائم با اطمینان کامل نسبت به این موضوع که کارفرما به آسانی حق اخراج آنها را ندارد، بدون توجه به میزان ارزشمند بودن کارشان، صرفاً به حضور در کارگاه اکتفا می نمایند.
این مسئله در رابطه با کارگران موقت تا حدود زیادی به دلیل احساس عدم اطمینان نسبت به تمدید قرارداد در آتی در صورت عدم کارایی مناسب و در نتیجه سعی در بهبود بهره وری، برطرف می گردد. اما چنانچه مدت قرارداد (بسته به نوع کار) خیلی اندک در نظر گرفته شود، موجب می شود حس عدم اطمینان از آینده و بی اعتمادی نسبت به کارفرما و در کارگر ایجاد شده و در نهایت باعث کاهش بهره وری شود.
چگونگی تعیین دستمزد و تأثیر آن بر بهره وری كارگران:آمارها نشان می دهد كه در اقتصاد ایران همواره تحولات بهره وری نیروی كار (در سطح كلان) همراه و همگام با تغییرات حقوق و دستمزد نبوده است و شكاف بین این دو موجب گردید كه به تدریج سهم عامل نیروی كار (هزینه هر واحد نیروی كار) در ساختار هزینه بنگاه افزایش یابد در حالی كه بهره وری نیروی كار رشد بسیار كندی داشته است.
اختلاف رشد بهره وری و حداقل دستمزد واقع می تواند بیانگر عدم تناسب این دو متغیر در فرآیند تولید و تصمیم گیری بنگاه های اقتصادی در جریان جذب و اخراج نیروی كار باشد.
به نظر می رسد اثربخشی و كارایی سیاست های دستمزدی به شیوه كنونی برای تعادل بازار كار نامطلوب بوده و لذا بازنگری در سیاست های دستمزدی به شیوه نوین مطابق با شرایط تولید و رقابت پذیری بنگاه های اقتصادی و ساختار بازار كار كشور ضرورت می یابد.
ساعت کار در قانون کار:با توجه به تعریف مندرج در ماده 51 قانون کار، فقط حضور کارگر در کارگاه به عنوان ساعت کار تلقی شده و برای تشخیص و تمیز کارگران کم کار از کارگران ساعی ملاک و معیاری قید نگردیده، در نتیجه به صورت اتوماتیک این مسئله به صورت یک هنجار در می آید که چنانچه کارگری در ساعات حضور در کارگاه کمتر کار کند و در نتیجه خستگی و کسالت کمتری را برای خودش به همراه داشته باشد با توجه به برابری مزد وی با کارگری که به همان میزان ساعت در کارگاه حضور داشته و در عمل نیز فعالیت بیشتری داشته، موقعیت بهتری دارد و این موضوع به عنوان یک مشوق پنهان برای کارگران نسبت به ایجاد انگیزه برای کم کاری است.
نظام کارمزدی در حقوق کار ایران:اگر چه استفاده از شیوه های نظام کارمزدی جهت پرداخت دستمزد کارگران به عنوان یکی از راهکارهای مناسب جهت تقویت انگیزه انجام کار بیشترو افزایش کارایی کارگران قید گردیده لکن نظام کارمزدی فعلی در ایران مطابق با آنچه که در آئین نامه اجرایی ضوابط و مشاغل قابل شمول به نظامهای کارمزدی، مزدساعتی و کارمزد ساعتی موضوع تبصره 2 ماده 35 قانون کار، پیش بینی و اجرا گردیده به هیچ وجه نقیصه پیش گفته در رابطه با ایجاد انگیزه های قانونی کم کاری در نظام کاری ایران را برطرف نمی نماید.
مقررات انضباطی در قانون كار و رابطه متقابل آن با فرهنگ كار:صرف نظر از اصلاح و بازنگری در زمینه تعیین موارد قصور و نقض دستورالعمل ها و آئین نامه های انضباط کار در کارگاهها و صدور دستورالعمل وحدت رویه شماره 16 روابط کار، هنوز هم بسیاری از کارفرمایان از عدم امکان قانونی محاسبه جرایم ریالی ناشی از کم کاری کارگر ابراز نگرانی می نمایند. بویژه با درنظر گرفتن مواد 44 و 45 قانون کار که مواردکسر از حقوق کارگر را محدود کرده است.
علاوه بر آن برابری میزان سنوات خدمت پرداختی به کارگرانی که به موجب ماده 27 قانون کار بدلیل قصور و بی انضباطی به کارشان خاتمه داده می شود با سنوات خدمت سایر کارگرانی که به دلیل بازنشستگی، از کار افتادگی، تعدیل نیرو و عدم نیاز یا اتمام قرارداد با کارفرما قطع رابطه می نمایند موجب از بین بردن الگوی صحیح کار در کارگاه می شود.
نقش قراردادهای پاداش افزایش تولید در ارتقاء فرهنگ كار:باتوجه به ابلاغ آئین نامه اجرایی جدید پرداخت پاداش افزایش تولید به منظور افزایش بهره وری موضوع ماده 47 ق ک از سوی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تسهیل و روان سازی قراردادهای پاداش افزایش تولید به نسبت مقررات مندرج در آئین نامه قبلی موجب می گردد تا تمایل بیشتری نسبت به انعقاد قرارداد در بین کارفرمایان ایجاد گردد و از طرفی حتی کارگاههای فاقد تشکل قانونی کارگری نیز امکان انعقاد این قرارداد را داشته باشند.
با این وصف، یکی از راهکارهای قانونی افزایش انگیزه در کارگران جهت بهبود عملکرد و ارتقاء کمی و کیفی سطح تولیدات با تصویب آیین نامه جدید محقق گردیده و کافی است که در این زمینه اطلاع رسانی لازم نسبت به محاسن انعقاد این قراردادها به کارفرمایان و کارگران صورت پذیرد.
رابطه میان اجرای نظام ارزشیابی مشاغل و فرهنگ كار:اجرای نظام طبقه بندی مشاغل در کارگاه موجب می گردد اولاً کارگران در مشاغل مرتبط با تحصیلات و تجربه مکتسبه آنها بکارگیری شوند و تبعاً بر همین اساس حق السعی دریافت نمایند و علاوه بر آن دستمزد پرداختی به مشاغل هم گروه یکنواخت شود.
یکی از ایراداتی که بعضاً از سوی کارگران عنوان شده و به عنوان عامل بی انگیزشی کارگر در کارگاههای فاقد طرح طبقه بندی مشاغل مطرح می گردد، عدم الزام کارفرما نسبت به پرداخت حقوق و دستمزد منطبق با سطح تحصیلات کارگر است.
در این شرایط بطور طبیعی می توان انتظار داشت که کارگران تحصیل کرده انگیزه کمتری جهت بکارگیری تحصیلات دانشگاهی و آکادمیک خود در کارگاه داشته باشند. خوشبختانه با پیاده سازی نظام ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل در کارگاه ها این ایراد از بین می رود.
جایگاه ایمنی وبهداشت کار در فرهنگ کار:یکی از پارامترهای مهم در زمینه ارزیابی فرهنگ کار در هر جامعه پایبندی کارگران و کارفرمایان نسبت به رعایت مقررات ایمنی و بهداشت کار در کارگاههاست.
متاسفانه هنوزدر فرهنگ کار ایران الزام به رعایت موازین ایمنی در کارگاه نه تنها برای کارفرمایان بلکه برای کارگران نیز نهادینه نشده و بسیاری از حوادث ناشی از کار علاوه بر قصور کارفرما در عدم ارائه لوازم ایمنی وبهداشت کار ویا ایمن نبودن کارگاه، به عدم استفاده کارگر از وسایل ایمنی در اختیار وی نیز بر می گردد.
خوشبختانه در ایران فصل چهارم قانون کار کلاً به مقررات حفاظت فنی و بهداشت کار اختصاص یافته و حدود 11 آئین نامه به عنوان مقررات تکمیلی این فصل بر الزام کارگران و کارفرمایان بر اجرای مقررات ایمنی و حفاظت فنی و بهداشت کار تاکید می ورزند.
علاوه بر قوانین حفاظتی، قوانین مربوط به بیمه حوادث نیز به بهبود امر حفاظتی یاری می نماید. قوانین راجع به بیمه حوادث از نقطه نظر حفاظتی هنگامی بیشتر موثر واقع می گردند که موسسات بیمه را مجازسازند که آئین نامه های حفاظتی تدوین نموده و در اجرای آنها نظارت نمایند و بدین ترتیب یک ساز وکار واحد، مکلف به جبران غرامت و پیشگیری از حوادث می باشد.
این راه حل مزایایی دارد زیرا سرویس پیشگیری بلافاصله درجریان حوادث قرار می گیرد و نیز بدین ترتیب وجوه لازم برای انجام تحقیقات و اقدامات آموزشی و غیره به آسانی بدست می آید.
این نوع سرمایه گذاری‌ها سیاست بسیار خوبی است زیرا بازده بیشتری داشته و مبتنی بر تقلیل تعداد حوادثی است که موجب پرداخت غرامت می گردد.
نتیجه گیری و پیشنهادات:اگرچه هدف اصلی حقوق کار، بهبود وضع اقتصادی و اجتماعی کارگران و مبین نوعی انسان دوستی است و یقینأ این اهداف در چارچوب روابط آزاد تأمین نگردیده و نیازمند تدوین قواعد، ضوابط و مقرراتی خاص می باشد، اما توجه عدالتخواهانه و حمایت گرانه از کارگران به تنهائی کافی نیست و این امر مستلزم اتخاذ تدابیر شایسته ای است که در آن نباید از جهت گیری های سطحی و احساسی پرهیز کرد تا در عین تأمین هدف اصلی، که همان نیل به عدالت است، از بروز عوارض منفی اقتصادی و اجتماعی جلوگیری شود.
جهت تحقق موارد فوق پیشنهاد می شود موارد زیر مدنظر جدی مسئولین امر واقع گردد:
- اصلاح قوانین و مقررات مربوط به كار و تغییر تدریجی نظام مزدی به سمت نظام های كارمزدی و كارمزد ساعتی.
- استفاده از نظام های انگیزشی جهت تشویق كارگران به افزایش بهره وری
- پویا سازی نظام تشویق و تنبیه
- تقویت گفتگوهای اجتماعی فی ما بین كارگران و كارفرمایان به منظور ارتقاء فرهنگ كار و تلاش
- ارائه آموزش های لازم به تشكلات كارگری و كارفرمایی از سوی دولت در زمینه ارتقاء فرهنگ کار
- استفاده از پایگاه های مقاومت بسیج كارگری و ستاد اقامه نماز در كارگاهها به منظور فرهنگ سازی مستمر در بدنه كارگری كارگاهها با رویكرد دینی و مذهبی
- اصلاح و سوق دادن معیارهای ارتقاء شغلی براساس نتایج حاصل از ارزیابی سالانه عملكرد كارگران
- گسترش عدالت اجتماعی و عدالت سازمانی و كاهش تبعیض در كسب درآمدهای اقتصادی به منظور افزایش رضایت شغلی و در نتیجه افزایش انگیزه جهت افزایش بهره وری
- افزایش مشاركت سازمانی كاركنان
- كمك به ایجاد محیط صمیمانه در كارگاه ها به منظور امكان سازی بیشتر درك متقابل مشكلات كاری
- توجه به نقش و جایگاه مدیریت در سازمان ها در بهبود و ارتقاء بهره وری كارگران
- اعتماد سازی فی مابین کارگران و کارفرمایان
- امنیت شغلی و توزیع عادلانه درآمد
- آموزش عمومی در زمینه چگونگی پذیرش مهارت ها وفناوری های جدید در دنیای کسب و کار که به سرعت در حال تغییر و تحول و انطباق سریع با آنهاست.
- آموزش مهارت های فنی و حرفه ای از دوران مدرسه و بازآموزی مستمر کارگران در حین کار
*کارشناس امور اجتماعی و کارشناس ارشد علوم اقتصادی از دانشگاه تهران
